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La integridad como conducta de liderazgo

By Ricardo M. Hadida de Buenos Aires, Argentina

El desarrollo profesional debe ser promovido en un marco de integridad en los negocios

En procesos de manufactura es común trabajar en base a estándares predeterminados refiriéndonos por ejemplo a parámetros de calidad, métodos y tiempos de trabajo, inventarios, etc.

“Los estándares ó normas son pautas ó documentos técnico-legales que contienen especificaciones  basadas en los resultados de la experiencia y el desarrollo tecnológico. Las normas constituyen un lenguaje común de comunicación entre las empresas fabricantes, los usuarios, los consumidores y los organismos de control locales, regionales ó internacionales reconocidos.

En el intercambio comercial son un patrón indispensable de confianza entre clientes y proveedores. Operar con normas ó estándares de trabajo preestablecidos nos permite garantizar la calidad de las partes y productos fabricados, la seguridad de su funcionamiento y trabajar con responsabilidad social. Cumplir las especificaciones técnicas contenidas en las normas nos permite evitar errores en la repetición de las operaciones, asegurando la integridad de un proceso productivo y sus resultados” (fuente: Wikipedia).

Estos principios se aplican conceptualmente de la misma manera en la gran mayoría de los procesos de las organizaciones empresarias, no únicamente en los productivos. Así por ej., en la misma administración de negocios hablamos de las normas contables, las de reporte financiero y otras.

La enunciación de la misión, valores y principios rectores en las empresas es lo que habitualmente conocemos como sus definiciones de negocios y sus políticas, que son complementadas por otros manifiestos a través de directivas, normas y procedimientos. Por encima de las políticas y las normas existen declaraciones de orden superior como son las leyes de un país y los acuerdos internacionales, regionales y nacionales que delimitan con claridad el accionar de toda actividad desarrollada en y entre los distintos países. El riesgo de violar las leyes de un país y las políticas en las empresas es algo que está allí latente, pero podemos evitarlo y anticiparnos a ésta posibilidad.

Las organizaciones empresarias necesitan trabajar más en la prevención, a través no sólo de los controles habituales, sino generando un mayor conocimiento interno y externo (sus relaciones comerciales), toma de conciencia con más educación y entrenamiento de sus recursos humanos.

Me refiero a desarrollar la integridad en los negocios como una conducta de liderazgo a todo nivel, como una cultura organizacional que preserva y desarrolla a largo plazo el prestigio y la reputación de una empresa en los mercados y con la comunidad en los que opera.

Obviamente que no aludimos en ésta nota a aquellas situaciones en las que prevalece la mala fe, la acción deliberada deshonesta ó delictiva en las organizaciones, que podríamos considerar como de excepción.

Tratar éste tema en la propia organización y con sus relaciones comerciales – funcionarios de gobierno, cámaras empresarias, sindicatos, proveedores, redes de distribución y clientes – constituye muchas veces un cierto tabú, un prejuicio basado en que al conversar sobre ello estamos poniendo en duda la integridad de las personas. Claramente no es así. El propósito central es reforzar el conocimiento sobre los Estándares de Conducta de una compañía – leyes, políticas y normas – sobre cómo, con qué valores y directivas esa empresa quiere desarrollar sus negocios y relaciones comerciales, manteniendo y aún mejorando su reputación en el mercado.

Desde ya que para aquella organización empresaria por más pequeña que sea que no cuente con una declaración explícita de sus valores y principios rectores de negocios, la recomendación enfática es que lo haga de manera de evitar cualquier interpretación errónea en su accionar.

Se trata entonces de instalar y desarrollar una cultura de cumplimiento e integridad, una atmósfera ó ambiente de trabajo de “control social” de la integridad de personas, relaciones  y procesos en la organización.

La idea es que quienes pertenecen a una organización empresaria y quienes mantienen relaciones comerciales con ésta, puedan desarrollar sus actividades de manera confortable y confiados sabiendo que están actuando bien, no poniéndose en una situación comprometida ni exponiendo a la empresa para la cual ó con la cual trabajan.

Muchos de nosotros hemos sentido el orgullo de pertenecer a una empresa de prestigio en el mercado. Representando en distintos foros a esa compañía, hemos gozado también de esa buena reputación en las relaciones que establecimos, en las cuales fuimos respetados y reconocidos por ello. Esto mismo nos obliga a preservar ese prestigio y reputación.

Imaginemos la siguiente situación: un profesional joven sin experiencia que es incorporado a una empresa en una determinada posición. O bien simplemente recordemos nuestra propia experiencia personal en aquella etapa de nuestro desarrollo profesional.

Podríamos afirmar hoy que la calidad del desempeño de esa persona en el corto y mediano plazos estará directamente relacionada a la calidad que tuvo el proceso de incorporación y preparación previa (que las áreas de Recursos Humanos solemos llamar proceso de inducción institucional y en la posición) para asumir plenamente las responsabilidades del puesto de trabajo asignado en esa compañía. Este proceso requiere una cuidadosa planificación y la posterior dedicación de tiempo, de calidad, por parte de un mentor suficientemente experimentado – el mismo Supervisor, Gerente ó bien un profesional senior del área. Es sin duda una valiosa inversión que entre otros resultados impactará en la propia motivación e imagen de la compañía por parte del nuevo colaborador incorporado. Pero ésta misma situación podríamos pensarla cada vez que rotamos a un empleado de área y/ó a una nueva función en la organización.

Resultará clave que cada persona en cada posición conozca y comprenda el racional y el espíritu de las leyes, políticas, normas y procedimientos escritos relacionados al puesto que ocupa, procesos que administra y sus responsabilidades, y las cumpla fielmente de manera de proteger a los clientes, los empleados, el patrimonio y la reputación de esa empresa.

Es muy pobre y relativo el impacto que tiene el hecho de que las políticas, normas y procedimientos de una compañía estén simplemente disponibles por escrito en manuales ó bien en la página Web institucional (intranet) de esa organización. Esperar un buen conocimiento, comprensión y su estricto cumplimiento sólo por encontrarse disponibles es utópico y no alcanzará con ello. Es necesario comunicarlas y “trabajarlas” en sesiones de discusión e incluso con ejercicios de la propia realidad para una mayor comprensión. Algunas de las cuestiones a responder y responderse en éstas sesiones de trabajo alrededor de las principales leyes, políticas y procedimientos de una compañía podrían ser:

. Qué entendemos por integridad en los negocios ?

. Cómo la empresa quiere desarrollar los negocios ?

. Qué conductas espera  la empresa de sus colaboradores ?

. Cómo no exponerme ni exponer a la compañía a riesgos ?

. Qué ejemplos de nuestra propia realidad podríamos considerar como

cuestionables ó dudosos ?

. A qué áreas y quienes puedo recurrir en caso de dudas ?

 

Sin duda que una tarea de éste tipo requiere muy buena preparación previa seguramente llevada a cabo por un equipo de trabajo interáreas, por ej. Finanzas, Control Interno, Legales y Recursos Humanos con la supervisión y compromiso del más alto nivel de la empresa. Sin embargo, preservar la integridad en las relaciones y los negocios no será la responsabilidad sólo de algunas personas, áreas y niveles en la organización, sino una responsabilidad de todos sus integrantes a partir de un mejor conocimiento y comprensión de las leyes, políticas y procedimientos que regulan su actividad, y de las conductas de liderazgo que se espera de ellos en cada puesto y en el accionar de equipos de trabajo.

La Dirección y la Gerencia de una empresa son los responsables naturales de liderar con el ejemplo y a través de las líneas de autoridad y los equipos de trabajo, las actividades laborales cumpliendo y haciendo cumplir las leyes vigentes y las políticas de la empresa.

Una aproximación a la integridad

Una noción intuitiva nos llevaría a definirla como una conducta sostenida en el tiempo que exhibe consistencia ó correspondencia entre los valores éticos que declamamos, cómo nos conducimos en la práctica y lo que exigimos de los demás. Una persona íntegra actúa con conciencia y responsabilidad por sus propios actos.

El “doble discurso” que supone que una persona funcione u opere siguiendo una doble moral ó doble estándar con contradicción entre su decir y hacer ó bien diciendo ó recomendando cosas diferentes en su sentido según el público que tenga delante constituye una conducta cuestionable de infracción ética, algunas veces no tan obvia en la práctica.

En sus extremos la integridad supone una contienda casi permanente entre lograr los resultados a cualquier precio ó bien alcanzarlos haciendo las cosas correctas. Como mencionamos al comienzo de la nota, la posibilidad del incumplimiento y las desviaciones está siempre latente.

Esto plantea un dilema en las organizaciones empresarias dado que si bien algunas situaciones son claras en cuanto a si responden a conductas éticas ó no, en otras no resulta tan evidente. Son las denominadas “zonas grises” caracterizadas por comportamientos que podríamos juzgarlos como poco transparentes ó reprochables.

De allí la propuesta de promover el desarrollo profesional en la empresa en un marco de integridad en los negocios (personas + procesos) haciendo no solamente conocer en letra y espíritu las principales leyes, políticas y procedimientos, sino también procurando una comprensión profunda de las implicancias de su incumplimiento, así como despejando y reduciendo las posibles “zonas grises” a través de ejemplos y ejercicios de la realidad cotidiana. En éste sentido, explicitar algunas conductas cuestionables que podrían exponer a las personas y a la organización empresaria puede resultar de gran utilidad tanto para el intercambio de opiniones y la formación de criterios, como una mayor concientización al clarificar y acotar las posibles desviaciones y sus implicancias. Demos algunos ejemplos:

 

. Difundir información estratégica del negocio.

. Sobreestimar un presupuesto sin un racional que lo sustente.

. Uso indebido de los recursos de la empresa; desperdicio intencional.

. Pedir y/ó aceptar regalos, concesiones, patrocinios ó beneficios personales comprometiendo  negocios ó condiciones más favorables a quienes los otorgan.

. No informar una desviación ó el incumplimiento de leyes vigentes y/ó políticas de la empresa.

. Desatender negligentemente las responsabilidades laborales asignadas.

. Ejercer presiones u otras influencias nocivas en beneficio propio ó dar un tratamiento preferencial para lograr determinados resultados.

. Fraguar, modificar u omitir datos estadísticos e indicadores de negocios.

 

Será importante asimismo que una empresa defina el alcance de sus directivas, así por ejemplo: Qué entiende como razonable u aceptable en algunas situaciones tales como el clásico envío de presentes institucionales junto a la salutación de fin de año ?. Cuál es el límite económico ó de valor aceptable ? Qué pasa en el caso de ser invitados a eventos sociales, culturales ó deportivos ? Y a viajes de negocios ó placer ? Qué política y límites establecerá la compañía en éstos casos ? Qué comportamientos espera de su personal ?

Iniciamos la nota diciendo que el desarrollo profesional debe ser promovido en un marco de integridad en los negocios. Listemos entonces algunas de las áreas claves y aspectos críticos del negocio de una empresa en las cuales ésta debería contar con políticas y directivas claras y documentadas, comunicadas en sesiones de trabajo con el personal, y convenientemente con los públicos externos con los cuales mantiene relaciones comerciales:

. Relaciones con entes gubernamentales y organismos del estado.

. Relaciones con las cámaras empresarias y competidores.

. Relaciones comerciales con proveedores, redes de distribución y clientes.

. Relaciones con los sindicatos y la comunidad.

. Compromisos autorizados y no autorizados.

. Condiciones de contratación y adquisición de bienes y servicios.

. Integridad y protección de la información de negocios y datos del personal. Preservación y   rastreabilidad de los registros.

. Uso de recursos informáticos, dispositivos móviles y redes sociales.

. Calidad, seguridad y aspectos ambientales de las operaciones, productos y servicios.

. Comunicaciones de la empresa. Precauciones.

. Relaciones con el personal, clima y condiciones de trabajo.

. Vínculos de parentesco de los empleados en potencial conflicto de intereses.

. Denuncia de ilícitos, incumplimientos, desviaciones a las leyes vigentes y a políticas de la empresa. Proceso a seguir en caso de dudas, funcionarios responsables y recursos de consulta.

 

En síntesis, se trata de darse cuenta y hacerse cargo que en las empresas pueden generarse desviaciones en las relaciones comerciales y de negocios que afecten seriamente el prestigio y la reputación de las mismas. Preventivamente, es importante que tanto el medio interno a la empresa como el externo conozcan que ésta se mueve con principios y valores claros y sea reconocida por cumplirlos fielmente.


 

 

Perfil del escritor:

Ricardo M. Hadida es Consultor en Procesos de Gestión de los Recursos Humanos, Cambio y Desarrollo Organizacional de importantes empresas en distintos rubros industriales. Fue Gerente de Recursos Humanos en Ford Argentina SCA hasta Marzo 2010.

 

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