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La importancia de la cultura organizacional en las empresas

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By Miguel Eduardo Navarro Pardo. Lima – Perú

¿POR QUE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL?


La cultura organizacional es unos de los temas fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Además de estudiar el cambio organizacional como factor clave del mejoramiento continuo de las organizaciones, así mismo se considera importante estudiar la calidad de la gestión de recursos humanos en el avance de la tecnología. Causa ésta que lleva a las organizaciones a cambiar su cultura de la mano con su organización funcional.

Hoy más que nunca, las organizaciones deben desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento y constituirse así como organizaciones inteligentes. Esta premisa se ha convertido recientemente en algo fundamental para el desarrollo de  las ventajas competitivas y la supervivencia de la organización en un entorno altamente cambiante.

 

Las estrategias deben ser tomadas en cuenta por la organización con el propósito de poder evaluar y reconocer los valores culturales que son necesarios para la organización y así promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción, el cual permite que la organización no pierda viabilidad ni vigencia en sus procesos de comunicación; considerándose la comunicación como un elemento clave para el cambio de cultura y la creación y fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia organizacional, y enfrentar un rápido proceso de globalización y un marco de agresiva competitividad.

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico; o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, idiosincrasia, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.

 

Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y ofrece las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la organización.

 

 

¿PUEDO  CONSIDERAR A MI EMPRESA COMO UN ENTE  CULTURAL?

Si, porque debemos partir de la deducción que si las organizaciones tienen una finalidad y objetivos de supervivencia, también es cierto que pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Entonces adoptan una personalidad, una necesidad, un carácter, etc. Con los que  se las considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socialización, sus normas, sus formas y su propia historia. Todo esto está relacionado con la cultura.

La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero hoy se concibe que las organizaciones sean algo más que eso. Ellas adoptan una personalidad como la de los individuos: pueden ser rígidas o flexibles, amistosas o hurañas, serviciales o no serviciales, innovadoras o conservadoras, etc.

Pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales.

Entonces, el concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión empresarial, pero siempre la ha tenido. Es una óptica que facilita a la gerencia el comprender y mejorar las organizaciones. Este concepto ha logrado gran importancia, pues obedece a la necesidad de comprender lo que ocurre en un entorno y explica el porqué algunas actividades que se realizan en las organizaciones fallan y otras resultan exitosas. Se puede decir, que la cultura organizacional es como una variable importante que está interrelacionada con el comportamiento organizacional y se concibe como la configuración de la conducta aprendida y de los resultados de dicha conducta, cuyos elementos se comparten y transmiten a los miembros de una sociedad, por otra parte, permite que los micro motivos  o motivación individual de los actores (necesidades, creencias, valores, reglas, símbolos) entre otros, formen un macro-comportamiento organizacional.

Analizando todo lo anterior, se puede considerar que la cultura organizacional contiene aspectos que están interrelacionados, podría entenderse que es un reflejo del equilibrio dinámico y de las relaciones armónicas de todo el conjunto de sub-sistemas, esto significa que en una organización puede existir sub-culturas dentro de una misma cultura.

 

En consecuencia, si bien es cierto, que la cultura de una organización es el reflejo del equilibrio dinámico que se produce entre los subsistemas mencionados, no es menos cierto, que se debe comprender el desenvolvimiento y alcance de esta dinámica. Lo que permite ver con más facilidad el comportamiento de los procesos organizacionales.

Por otra parte, la gerencia con un claro conocimiento de la misión y la visión de la empresa fomenta la participación del colectivo organizacional en el logro de los objetivos. El sentido de la misión requiere que las organizaciones se proyecten a futuro. Esta manera de pensar tiene un impacto sobre la conducta y permite que una organización configure su actual comportamiento contemplando un estado futuro deseado.

Hablar del futuro de una organización, es hablar de la visión de la misma, ésta puede ser vista a partir de las necesidades o requerimientos futuros de la organización, que puedan ser utilizados para propiciar una percepción compartida de la necesidad del cambio y una descripción de la organización futura deseada.

Uno de los más grandes desafíos que tendrá que afrontar la gerencia consiste en traducir la visión en acciones y actividades de apoyo. Es importante identificar y delinear la forma como se va a realizar este paso de la teoría a la práctica o de la visión a la acción que implica un equilibrio entre la mejora del ambiente actual y futuro.

 


Perfil del escritor

Miguel Eduardo Navarro Pardo. Estudios post graduales en Escuela Superior de Administración de Negocios ESAN – Lima- Peru.  sobre: “Dirección de Ventas”, “Dirección Estratégica de Recursos Humanos” y “Desarrollo de Competencia Gerenciales”. Master Of Science with and major in Human Resources Management in The School of Social and Human Studies in Atlantic International University – USA. Certificación en “Dirección y Habilidades Directivas” por la Fundación CEDDET. En cooperación Agencia Española de Cooperación Internacional. Estudios en el manejo de “Técnicas y Herramientas didácticas, pedagógicas con la incidencia en la educación para adultos” por Pontificia Universidad  Católica del Perú.

Docente  en la  Escuela de Post  Grado para la División Empresarial del Área Académica de Capital Humano y Consultor en Proyectos para  la Dirección de  Calidad Educativa en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas – UPC- Perú . Docente en el área de Desarrollo Personal y Gestión a la Calidad para Universidad Corporativa Grupo Interbank  – UCIK –Perú.  Docente en el Centro de Formación Continua para las Empresas en la Universidad Católica San Pablo de Arequipa- UCSP.- Peru. En los últimos años ha realizado actividades de  “Adviser and Consultant of organizations and personal trainer of Leadership” en Miami, New Jersey, Tennesse, Virginia en los Estados Unidos de Norte América.


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