OK!

Facilitar la transformación y el crecimiento: la función menos desempeñada

By Ricardo M. Hadida de Buenos Aires city, Argentina

Conocer profundamente el negocio de la empresa a la que pertenecemos; trabajar con inteligencia y dedicadamente operando no sólo con los objetivos de rutina sino sobre aquellos de transformación y crecimiento, “los que hacen mover a una compañía varios pasos hacia delante” son desafíos fundamentales de la función de Recursos Humanos. Se trata de metas que hacen trascender a una empresa y “dejan huellas”. Veamos algunos ejemplos: conquistar la lealtad y satisfacción superior de los clientes; desarrollar una organización ágil con líderes en todos sus niveles; productos y servicios de calidad,  con diseños atractivos, funcionales y el mejor valor total para el cliente; alcanzar una imagen institucional y de marcas de prestigio (incluso como empleador).

 

El vehículo para lograrlo es único y vital: el capital humano y el desarrollo continuo de su capacidad potencial e inteligencia aplicadas.

 

Ser un profesional de Recursos Humanos nos exige proximidad con los negocios de la empresa en que trabajamos. Entender en qué consiste, conocer sus productos y servicios, las operaciones, procesos y principales indicadores. Sus mercados, su base de proveedores, la red de distribución, los clientes y partes interesadas (stakeholders).

Requiere interesarnos y estudiar más allá de nuestra propia especialidad – los recursos humanos – para transformarnos en interlocutores válidos de las distintas áreas funcionales de la compañía (nuestros clientes internos), generar credibilidad y contribuir significativamente – a todo nivel – desde nuestro rol y función en la empresa.

 

El rol esperado de Recursos Humanos será el conocimiento profundo del negocio y sus necesidades actuales y futuras (anticipación) desde el punto de vista de las competencias organizacionales e individuales. Su resultado: contribuir decisivamente a hacer realidad las estrategias de negocios a través del desarrollo de las personas, con un buen balance también para éstos. En buena parte, de eso se trata la función de Recursos Humanos.

 

Pasado y futuro de Recursos Humanos: lo que no muere, renace fortalecido

 

Durante años la función de Recursos Humanos tuvo fuertes cuestionamientos  por parte de empresarios y directivos, en los cuales se llegó incluso a plantear su posible prescindencia, llevarla a su mínima expresión, ser “absorbida” por otras funciones en la organización ó incluso “tercerizarla”, con la percepción de ser un área administrativa y de servicios (un costo) más que como una función de contribución y valor estratégico para las empresas. Fueron sin duda momentos difíciles para quienes transitamos éstas responsabilidades por aquellos días. Sin embargo, éstos cuestionamientos a nuestra existencia como tales nos permitieron evaluarnos críticamente y re-pensarnos respecto a nuestro presencia y rol en la organización, y fundamentalmente al valor que agregamos, profundizando nuestras ideas y convicciones sobre el desarrollo del capital humano.

 

Y resurgimos fortalecidos en nuestra auto-estima y rol como función con un perfil mucho más profesional y de proximidad a los negocios y las personas. En la actualidad, casi nadie duda – en general – del valor de la función de RRHH, y en particular de su potencial como socio estratégico de negocios.

 

“Necesitamos más preguntas que respuestas y quizás más nuevas preguntas”

 

Hacernos preguntas, revisar cómo estamos funcionando y contribuyendo al negocio de la compañía, es una práctica muy saludable, complementando incluso las encuestas de satisfacción internas y/ó grupos focalizados diversos para conocer cómo es percibido nuestro rol y contribución como área de Recursos Humanos. A continuación sugiero a modo de guía no exhaustiva algunas líneas de trabajo introspectivo y preguntas que considero relevantes, relativizando si deberían clasificarse en uno u otro rubro y privilegiando en cambio que surjan como disparadores para hacernos pensar.

Proximidad a los Negocios, Estrategias y Clientes

ü  Como área de Recursos Humanos, cuán compenetrados y alineados estamos con los objetivos y necesidades del negocio de la empresa ? A todo nivel ?

ü  Cómo contribuimos a transformar la estrategia de la empresa en resultados ?

ü  Cuánto tiempo y recursos dedicamos a los procesos administrativos en relación a otros procesos y competencias claves (conocimiento del negocio; planificación y gestión del cambio y entrega de resultados del área entre otros ) ?

 

Cercanía y Disponibilidad con los Recursos Humanos – Relaciones de Calidad

ü  Cuánto tiempo y recursos de calidad dedicamos a nuestros clientes internos a todo nivel ? Cómo vinculamos, alineamos y desarrollamos sus necesidades y expectativas con las políticas, procesos y prácticas de Recursos Humanos ?

ü  Funcionamos como una unidad de negocios que cruza y da soporte a todas las áreas funcionales de la empresa ?

ü  Se llevan a la práctica los planes de acción relacionados con los objetivos de negocios del área y los indicadores de gestión de los recursos humanos ? (ejs. encuestas de clima organizacional; desempeño y potencial de los empleados;  versatilidad y entrenamiento en la tarea; procesos corporativos; otros)

ü  En qué medida utilizamos nuestros conocimientos y habilidades de Recursos Humanos para modificar comportamientos organizacionales en relación a las necesidades del negocio ?

ü  Cómo y en qué medida ayudamos a la dirección de la empresa y las áreas a accionar integradamente sobre las variables del talento (competencias; compromiso; oportunidades; contribución futura) ?

 

Talento y Competencias Organizacionales

ü  Qué habilidades tenemos integradamente como organización para desarrollar negocios en otros países y mercados ?

ü  Qué tan rápido nos movemos hacia el / los mercados para satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes ? (allí donde están los negocios)

ü  Cuán rápida y efectiva es la respuesta y el soporte a las organizaciones de interfase con los clientes (red de distribución) ?

ü  Hacemos más foco en la organización que en desarrollar el talento y las capacidades que son y serán necesarias ?

ü  Qué tan efectivos son nuestros lanzamientos de productos y servicios ?

ü  Qué nivel de apertura y escucha predominan en la empresa ? Se construyen realidades alrededor del intercambio de ideas ?

ü  Cómo son las reuniones en la empresa ? Integradoras, participativas, cooperativas y con buenos resultados ?

ü  Qué tan cerca están los niveles gerenciales del personal, los procesos y los clientes internos y externos ? (allí donde ocurren las cosas y se agrega valor)

Integridad y Gobierno Corporativo

 

ü  Cómo se cumplen y preservan los principios y valores, la integridad de la organización y la confidencialidad en los negocios ? (ej. todo aquello que podría afectar potencialmente los negocios, el prestigio y reputación de la compañía)

ü  Qué consistencia tenemos entre la cultura que predicamos, los comportamientos en la empresa y la percepción que tienen nuestros proveedores, distribuidores y clientes ? (imagen institucional y valor de marca)

 

Cultura, Aprendizaje y Desarrollo Organizacional

ü  Cuán competitiva es nuestra organización en las capacidades que requieren los objetivos y estrategias de negocios ?

ü  Se valoran y capitalizan las diferencias entre las personas ? (diversidad cultural)

ü  Qué tan bien interpretamos las necesidades y expectativas de los clientes y las distintas partes interesadas del negocio ?

ü  Ayudamos a crear y desarrollar organizaciones capaces de responder a las necesidades cambiantes del contexto de los negocios ?

ü  Manejan los empleados más intenciones que realizaciones con valor agregado a los negocios de la empresa ? Qué dicen las evidencias e indicadores de gestión ?

ü  Funcionan los sistemas de reconocimiento y desarrollo desde la Dirección y Gerencia ? Se estimulan comportamientos alineados con el cambio buscado ?

ü  Cómo aprenden las personas en la organización ? Cómo se capitalizan y expanden las mejores prácticas de negocios entre las áreas funcionales ?

ü  Cuánto observamos cómo trabaja la gente en la organización, cómo se relacionan entre sí las áreas y resuelven problemas en los distintos niveles ?  Cuán rápidamente desaprenden las malas prácticas y aquellas obsoletas ?

ü  Los empleados de las áreas tienen propiedad y compromiso con los objetivos de negocios y la contribución esperada desde sus roles y responsabilidades ?

 

Algunos factores críticos para los profesionales y función de Recursos Humanos

 

. Conciencia de negocios; contribuir a hacer realidad las estrategias.

. Gestión itinerante: observar cómo trabaja la gente (clima y condiciones, habilidades, flexibilidad, anclajes / paradigmas); identificar las brechas con lo que se necesita.

. Cercanía con el cliente e interfases, su capacidad de anticipación y respuesta.

. Gran consistencia entre lo que decimos y hacemos; integridad en los negocios.

. Disciplina de trabajo con procesos coordinados; tomar decisiones en tiempo y forma.

. Dominar la dinámica de los procesos de cambio, su planificación y progreso.

. Desarrollo de las personas y el liderazgo a todo nivel; gestionar el talento.

. Asegurar el aprendizaje organizacional (transferencia y “fertilización cruzada”).

 

 

“La diferencia entre la realidad de una empresa y una visión superior del futuro, está en la calidad de los recursos humanos, los objetivos y la ejecución de sus planes de acción”

 

 

 

 

 

Perfil del escritor:

Ricardo M. Hadida fue Gerente de Recursos Humanos en Ford Argentina SCA hasta Marzo 2010. Con una trayectoria profesional de más de 30 años en la industria automotriz local y con asignaciones de entrenamiento en plantas de Brasil, Venezuela, México, Estados Unidos, Inglaterra y Alemania.

 

 

Comentarios
Powered by WordPress | Designed by: Premium WordPress Themes. | Thanks to wordpress 4 themes, All Premium Themes and Download Free WordPress Themes Wireless Deals