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¿Por qué incluir a un colaborador con discapacidad en mi empresa?

By Paula Spadini de Santa Fe city, Argentina.

En argentina uno de cada cinco hogares convive con alguna persona con discapacidad en su seno, y en muchos casos la persona discapacitada es jefe o jefa de hogar*.

A menudo creemos, que la discapacidad es una condición con la cual se nace, sin embargo las estadísticas señalan que el 70% de las mismas son adquiridas en algún momento de la vida*. Este dato debería interesarnos mucho, puesto que nos dice que cualquiera puede verse afectado por el problema, aunque no haya nacido con él.

Por otro lado, como podemos observar, el número de discapacitados es más elevado de lo que creemos, y como consecuencia de ello deberíamos tener más contacto diario con personas discapacitadas del que habitualmente tenemos, pues tendríamos que  cruzarnos con ellas, en la calle, en la universidad, en el trabajo, en el transporte público, etc.

Sin embargo esto no ocurre, ¿Dónde están estas personas que no las vemos?

Por alguna razón, la sociedad en la que vivimos no ofrece las condiciones necesarias para que esto ocurra. Como consecuencia de ello estas personas se encuentran ocultas, sin poder interactuar con la sociedad. Entonces, se vuelven invisibles, y al ser invisibles, pareciera que el problema no existe, entonces, no se piensa en ellos, ni se los incluye.

La falta de respuestas al problema de la discapacidad ha hecho que el debate se instalara en la Organización Mundial de la Salud, (OMS).

La OMS, redefinió en el 2001, el concepto de discapacidad,  y según este nuevo paradigma,  podemos afirmar que la discapacidad es una carencia  física o sensorial que tiene la persona,  más la interacción con su entorno. Esto ha cambiado radicalmente el panorama de la situación, pues en la medida en que ese entorno sea vez más favorable, los efectos de la discapacidad tenderán a desaparecer.

 

Por otro lado es necesario entender que el discapacitado no es alguien que no puede hacer muchas cosas, sino por el contrario, es alguien que puede hacer muchas. Centrarse en lo positivo, más que en lo negativo, es la tendencia.

Alentados por este nuevo enfoque, muchas empresas que son socialmente responsables, optan por incluir dentro del conjunto de sus trabajadores a personas con discapacidad.

Sin embargo, a la hora de llevar a la práctica por primera vez una implementación de este tipo, surgen miedos, dudas y prejuicios. Nos planteamos preguntas como: ¿Qué pasa si la persona no responde en la medida de lo esperado y hay que despedirla?, ¿Cómo debo liderarla?, ¿Cómo debo tratarla?, ¿Cómo voy a corregirla sin que se sienta discriminada? etc.

Lo primero que debemos tener en claro es que, la contratación de una persona con discapacidad debe estar basada en la sustentabilidad. Es decir, que el puesto de trabajo le sirva a dicha persona, pero también que el aporte de trabajo que realice, le sirva a la empresa que se decide a contratarla. El doble beneficio debe cumplirse para que la relación pueda mantenerse en el tiempo, y también, para que la empresa comprenda que puede incluir en sus ternas de selección a trabajadores discapacitados, y que esto no implica un desmedro de su operación.

El éxito de la contratación con discapacidad estará basado en tres pilares:

  1. El proceso de selección:

Existe una metodología necesaria para la contratación de las personas con discapacidad, que debe llevarse a cabo respetando todas sus secuencias, y que tiene que realizarse antes de los pasos previos que se siguen normalmente a toda contratación y que también deben cumplirse para las personas con discapacidad.

Una vez definido el perfil de selección, se deberá recurrir con el mismo a una base de datos de búsqueda específica  de personas con discapacidad. No se recomienda una búsqueda abierta como en el caso de contrataciones habituales, ya que para las  personas con discapacidad se necesita que el trabajador tenga el certificado de discapacidad expedido por las autoridades correspondientes a cada circunscripción. Ya que la ley lo exige para la contratación.

Existen consultoras que trabajan en el tema y cuentan con sus bases de reclutamiento, naturalmente esto tendrá un costo adicional para la empresa. Pero si la empresa no cuenta con mucho presupuesto, existen también en cada Municipio dentro de las Secretarias de Trabajo, divisiones que operan específicamente con la discapacidad y cuentan con sus bases de datos. Es posible recurrir a ellas y a la consulta de la terapista ocupacional, quien hará el relevamiento edilicio del lugar y la selección de la terna que presentara a la empresa, de manera gratuita ya que es un servicio del Estado.

 

2. El acompañamiento del resto de los empleados de la empresa.

Como dijimos más arriba, pueden darse prejuicios o resistencia por parte del resto de los empleados. Nada que deba asustarnos y que no sea posible revertir con un buen plan de sensibilización. El mismo es conveniente, pues prepara no solo para la inclusión en el trabajo, creando un entorno receptivo, sino también porque capacita a los empleados para el trato con clientes con discapacidad y también les es útil  para la vida.

El mismo debe contar con  información sobre la discapacidad y como vincularnos con personas discapacitadas, y también actividades que permitan hacer la experiencia de la discapacidad en carne propia, esto último ayuda a ponerse en el lugar del otro ampliando la visión original que pudiera tenerse de la discapacidad y desarma los posibles prejuicios.

El proceso de sensibilización debe comenzarse antes del ingreso de la persona con discapacidad y prolongarse un tiempo prudencial, para generar la cultura de inclusión.

 

3. El empleado y la inducción:

Cada empresa deberá evaluar que es lo necesario que el empleado conozca a la hora de su ingreso a la misma. En el caso del empleado con discapacidad, deberá pensarse esto último en función de la discapacidad del trabajador que ingresa.

Por ejemplo, si el trabajador es no vidente, se deberá acompañarlo en un recorrido por la empresa para que pueda situarse en el espacio. Si debe marcar su ingreso con una tarjeta magnética, se deberá facilitarle la tarjeta permitiendo que la toque y pueda reconocerla por el tacto, etc.

A modo de conclusión podemos decir que la búsqueda e inclusión de empleados con discapacidad es un trabajo artesanal, de manera que no podemos estandarizar el proceso, ya que cada discapacidad es diferente de la otra, como diferentes son las personas. Aún cuando hablemos de la misma discapacidad, podemos observar que no se da con igual intensidad y forma en todas las personas. Igual ocurre con la respuesta al problema que presentan las personas discapacitadas, cada una tiene su propia forma de enfrentar su problema y muchas veces desarrollan sus propios métodos para salvar las situaciones, pudiendo llegar a hacer cosas que parecieran imposibles dada su condición, como pintar o tocar el piano sin manos, o jugar al futbol sin ver, o correr una maratón en silla de ruedas. Esto es una lección para todos, ya  que nos enseña que no existe el límite para un espíritu fuerte y libre. Aun en las circunstancias más adversas, las personas tienen esta gran capacidad.

 

 

*Fuente: Encuesta Nacional de Discapacidad (ENDI) del Indec (2001).

 

 

 


Perfil del escritor:

Paula Spadini es Licenciatura en Administración de Empresas en la Universidad  Argentina de la Empresa, posteriormente se gradúo de Especialista en Crisis de Empresas, en la Universidad de Buenos Aires. Luego obtuvo su graduación en Teología, en la Diócesis de San Isidro (Bs.As), fue docente de Teoría y práctica de la Administración l, en la Universidad Argentina de la Empresa. Posee más de quince años de  experiencia en empresas de servicio y voluntariado. Ha participado en diversas disertaciones, sobre RSE, en foros y seminarios  en distintas regiones del país y hoy se desempeña como responsable de RSE de Casino Puerto Santa Fe S.A. y Complejo Ribera.

 

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