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¿Cómo manejar una desvinculación conflictiva?

By Carlos Alberto Rossi de Guayaquil city,  Ecuador

“Del Liderazgo a la desaparición”

¿Cómo hacer cuando se debe prescindir de un gerente antiguo que ha formado un grupo de mandos medios que son seguidores nocivos para la empresa y que se teme a la reacción de estos cuando se desvincule a su líder de de la organización?

En mi experiencia como consultor siempre escuche que las personas más antiguas de una organización son una de las fuentes de conocimiento organizacional y deberían estar siempre dispuestos a colaborar con el desarrollo de la empresa, por dos razones:

  1. Gratitud hacia la empresa por haber sido su fuente laboral y haber permitido su crecimiento profesional, personal y familiar.
  2. Trabajar de una manera sinérgica para continuar actualizado y mantener la “EMPLEABILIDAD” el mayor tiempo posible y así dejar un legado de liderazgo por el ejemplo, responsabilidad, compromiso y profesionalismo.

 

Luego de haber despertado de este hermoso sueño ideal de cómo deben ser y comportarse los colaboradores más antiguo de la empresa, reaccioné y me di cuenta que estaba frente a una realidad que dista un poco de ser la ideal.

 

Es normal que los directivos después de años de éxitos estén orgullosos de los mismos, que se sientan seguros y que hablen de su experiencia, a modo de mentoring. Pero  ¿qué ocurre cuando el orgullo va combinado con un estilo autoritario de liderazgo que además inculca a sus colaboradores su forma de trabajar?.

 

Para contestar esta pregunta comparto la siguiente experiencia personal:

Cierta vez, en una empresa camaronera que me contrato para la solución de unos conflictos internos entre departamentos, la directiva había llegado a la conclusión que su gerente de camaroneras (6 en total), debía ser separado por su mala influencia (basada en un estilo de gestión autoritario con cierta mezcla de soberbia profesional), ya que cada supervisor de cada una de las camaroneras se había convertido en una “sucursal de su estilo de gestiòn”, a tal punto que los directivos de la organización transmitían una consigna y la misma era modificada a gusto y placer del gerente de camaroneras, ya que consideraba que su punto de vista era el mejor SIEMPRE, argumentando que sus años de experiencia le habían enseñado lo que era correcto.

La decisión de separarlo de la empresa era un riesgo grande, ya que era uno de los expertos del tema en el país, pudiendo ocurrir una de las siguientes posibilidades:

  1. Que se enfocara hacia la competencia generando una estrategia desvastadora para la empresa que lo acogió toda su vida, ya que conoce el FODA completo de la misma y puede generar situaciones muy serias que afecten el negocio, en su parte productiva.
  2. 2. Que comenzara a mover a sus “colaboradores sucursales ” para que generen algún tipo de actividad que afecte la imagen y negocio de la empresa, y genere un mal clima laboral como elemento de presión extra para no ser desvinculado de la organización.

 

En este caso que me toco vivir, la reacción del gerente de camaroneras fue la segunda, con lo cual, para prevenir un posible “atentado”, diseñé una estrategia de separación y prevención de “sabotajes” por parte de sus súbditos.

La estrategia fue la siguiente:

  1. Conversar con el gerente a desvincular en una habitación y tratar bien en claro el tema con abogados presentes.
  2. 2. Simultáneamente, en una habitación contigua, se conversó con los supervisores o “sucursales” y se les comunicó que su líder estaba siendo separado en ese preciso momento, y que a partir de ese instante la responsabilidad absoluta de lo que ocurriera en las camaroneras era solo de ellos. Esto fue dicho delante de dos abogados de testigos, para generar mayor presión.

 

Al aplicar esta técnica de inmediato se deshizo cualquier intento de confabulación entre los supervisores y el gerente, pasando a ocupar sus mentes el siguiente razonamiento: “NO VOY A DEJAR QUE ME DESPIDAN POR ESTE TIPO”, lo cual los hizo desistir de un posible sabotaje o accionar nocivo hacia la empresa, y de querer escuchar cualquier palabra del líder después de ese momento.

Los resultados fueron muy buenos, y todo el mundo se quedó tranquilo cuidando su fuente laboral, obedeciendo las directivas de los directivos y líder nuevo.

“Prevenir es mejor que curar”. Luego de esta estrategia que apliqué, un abogado junto a un policía judicial hablaron con un supervisor al cual se lo vio nervioso el día de la reunión y el mismo confesó que su líder había adquirido una sustancia tóxica, la cual pensaba echar en las piscinas de camarones, con lo cual el negocio se hubiera destruido por un largo tiempo, sino desaparecido de acuerdo a la envergadura de la organización.

 

 

A modo de conclusión puedo trasmitirles que verdaderamente los colaboradores antiguos son la fuente de conocimiento para ser aprovechada siempre y cuando practiquen un estilo de liderazgo por el ejemplo y centrado en valores, de lo contrario se transforman en pequeños enemigos que si no son detectados a tiempo y se toman las decisiones correctas, pueden generar serios problemas a la organización.

 

Aquí los directivos deben contestarse una pregunta antes de tomar una decisión final: ¿Si les importa más que el colaborador cumpla los objetivos, sin importar cómo? O ¿si quieren seguir perdiendo ingresos por falta de sinergia de equipo además de correr serios riesgos inútilmente?.

 

 

 

 

Perfil del escritor:

Carlos Alberto Rossi, es investigador científico multidisciplinario, es Máster en RRHH (España), Máster en Gestión del Conocimiento (España), Máster en Neurociencia (España), es Licenciado en Tecnología Educativa (Argentina) y ex Oficial de la Fuerza Aérea Argentina. Es Presidente de Realmind SA, Consultora de RRHH y Planificación Estratégica, Ecuador. Es director del Centro de Investigaciones Fronteras de la Ciencia, Ecuador. Es Creador de la línea de CoachingCientifico (próximamente a lanzarse), con más de 2500 horas de coaching. Es especialista en la implementación de Balance Score Card, Certificado por Kaplan y Northon en Harvard University – PalladiumConsulting. Es autor de investigaciones en: Redes neuronales, Psicomatemática, Matemática, RRHH, Tecnología Láser y Microondas.

 

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