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Gestión de los Recursos Humanos, un dilema para los directivos

By Miguel Eduardo Navarro Pardo de  Lima city, Perú

Recuerdo que hace unos meses, me contacto una empresa, que para los directivos estaba en pleno crecimiento y desarrollo, de aquellas que dibujan el sueño de gloria, excelencia y buen trato hacia el  contexto social-competitivo, cuando dentro de ella es un sin número de falencias, que bien podría ser un ejemplo de supervivencia por necesidad, hacinamiento físico, maltrato al personal casi extremo, internamente muy por debajo de las normas de seguridad y salud en el trabajo. Aunque con sus años de experiencia, que hacía referencia, debía haber crecido en conocimiento, sabiduría, pero sobre todo mejor nivel para su gestión de los recursos humanos, finalmente prefirieron hacerlo en cobertura comercial, que en crecimiento organizacional; Lastimosamente los clientes no observan eso y las autoridades competentes no supervisan como debe ser.

 

Que necesitaban? Un facilitador motivacional, para vender a  todos su trabajadores/ colaboradores la idea que todo marchaba muy bien y sobre todo, tener actitud positiva frente a la falta de  recursos, derechos y obligaciones que la empresa debería otorgar.

Definitivamente mi ética profesional indicaba que : “ no puedes motivar , si no estás motivado o no ves que se esfuerzan por motivar..”

 

En el Perú, suelen mantenerse empresas en el mercado, por tradición, por posesión, por calidad, por relaciones, por excelencia, por producción, por ventas, etc, Pero también suelen haber empresas que realizan un “carrusel” en la contratación del personas que procuran hacerla ver frente a la competencia y ante los demás, más atractiva, más moderna ,mejor innovada, con personal altamente competitivo, superior y diferente ; pero todo ello durará , lo que signifique un periodo de prueba , dentro de la ley de derecho laboral, para un trabajador profesionalmente capacitado  y al cabo de tres meses , lo despiden y contratan  a nuevos colaboradores, dizque porque los anteriores no son productivos y así pasa el tiempo. Sin darse cuenta que a la larga la más perjudicada será la empresa, el posicionamiento, garantía y aceptación de servicio.

 

¿Algo está pasando?. ¿Falta de liderazgo o de conducción en los directivos?, Peter Drucker, un gran filósofo de la administración en el siglo XX, en una de sus grandes menciones dice, sobre el liderazgo,  lo siguiente:

No se trata de una personalidad magnética, eso puede ser sólo facilidad de palabra. Tampoco de hacer amigos o influir sobre las personas, eso es adulación. El liderazgo es lograr que las miradas apunten más alto, que la actuación de la gente alcance el estándar de su potencial y que la construcción de personalidades supere sus limitaciones personales“.

Hoy en día, diversas empresas por las cuales he tenido la suerte de ser asesor, consultor o facilitador motivacional,  observo que los gerentes, subgerentes o jefes, recurren a conceptos modernos en sus discursos no solo de contratación, si no de aniversario o  fin de año, dentro de su filosofía o cultura organizacional, donde  todo ello está muy lejos de lo que verdaderamente sucede en las empresas que conducen.

El problema, es que por designación, calificación o tradición, las personas que tienen cargos directivos,  solo saben “administrar”, pero no saben “gestionar” el recurso humano.

Para entender dicha hipótesis,  iniciemos  con un concepto simple de administrar, que en suma es: Planificar, Organizar, Dirigir y Controlar las acciones o actividades de una organización a través de todos los recursos que posea, sean Materiales, Técnicos, Financiero y Humanos

Ahora bien, si partimos de ese simple concepto, los directivos o jefes  que tienen a su cargo personal solo se dedicarían a:

  1. 1. Planificar, estratégica y operativamente  toda acción o actividad, bajo la lupa de la  optimización de recursos y minimización de costos
  2. 2. Organizar, Suponer o colocar  a las personas en qué lugar deben estar – Desempeñando sus cargos, funciones y responsabilidades
  3. 3. Dirigir, Ostentar el liderazgo Autocrático, Democrático, Liberal, o Circunstancial
  4. 4. Controlar, Actualizar los mejores sistemas de prevención y vigilancia a las tareas, acciones, actividades, funciones o cargos, para cumplir con las metas u objetivos

Es curioso, pero a quien está leyendo este articulo,   le será familiar si realizan una introspección en cada una de las empresas que trabajan o han trabajado

Lo cierto es,  que para algunos pensar en “gestionar” el recurso  humano, es complicado o no es conveniente, analicemos  por qué.

En principio la gestión de los recursos humanos se encarga de valorar, motivar, incentivar, alcanzar y coordinar  las acciones o actividades para que  las personas de una organización  consigan las metas establecidas, lo que significa, atender, asistir, cuidar y preservar  la interrelación e interacción de los recursos humanos

Pero el recurso humano  en su intervención, participación e influencia,  dentro de la empresa ha pasado por momentos que han  sido conceptualizados con grandes menciones de autores y seguidores, solo para hacer referencia, tomaremos en cuenta cuatro básicos  periodos, los cuales algunas empresas solo se han quedado en 1º, 2º o 3º de ellos y poco han llegado al  4º:

 

1º.   Periodo Administrativo: Es puramente burocrático y actúa sobre la disciplina, tanto como de las remuneraciones.

 

Referencia:

Frederick Winslow Taylor: Organización científica del trabajo. El hombre es un ser que se motiva a través del interés económico.

2º.   Periodo de Gestion: Se empieza a considerar las necesidades de tipos sociales y sociológicos de las personas. Las medidas a adoptar son de tipo proactivo.

 

Referencia:

Frank y Lillian Gilbreth: Estudiaron los análisis de tareas y tiempos. Su meta era eliminar los tiempos y movimientos innecesarios. Incluyendo personas

 

3º.   Periodo de Desarrollo: Se busca la conciliación entre las necesidades de los trabajadores y las necesidades económicas de la empresa. Considerando que las personas son elementos importantes para la empresa y se busca su motivación/ eficiencia/productividad.

 

Referencia:

Henry Ford: Ingeniero. Instituyo la primera cadena de montaje para así poder abastecer de automóviles a las clases medias

 

4º.   Periodo de Gestión Estratégica de los RRHH: Esta ligada a la estrategia de la empresa. Los trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva

 

Referencia:

Elton Mayo: Conceptúo la escuela de relaciones humanas. Demostró la influencia de los agentes físicos en el trabajo, descubrió que no eran los agentes físicos sino otras motivaciones la que hacen que los colaboradores logren las metas y objetivos.

 

Entonces. ¿Cómo se debe gestionar al recurso humano?

Sin importar la naturaleza o actividad de la empresa, la acción de “gestión del recurso humano” debe recaer no solo en una persona, gerencia, jefatura, área, departamento o empresa de servicio externo, es responsabilidad de todos y para todos. Por lo que hay que tener en cuenta lo siguiente:

  • Captación del personal idóneo, adecuado capaz de responder no solo a las expectativas de crecimiento de la empresa si no del mercado
  • Inducción del Personal, primera acción de recepción apropiada y positiva, frente a la interrelación e interacción de todos los colaboradores.
  • Estructura de salarios justa, que sea motivador, equitativa y extremadamente competitiva para nivel de profesionalismo solicitado
  • Crecimiento y Desarrollo, es necesario que los colabores sientan que en la empresa progresan, crecen y avanzan
  • Clima y cultura adecuada, realizar el esfuerzo para que todo sea verdadero, honesto y transparente. Nunca ofrecer lo que no es, lo que no podemos, ni lo que tenemos, es des motivante para un colaborador
  • Solidario, filantrópico y humano, se debe mostrar el lado más sensible, para que los colaboradores sepan que están trabajando con directivos que no tienen “corazón de hierro”
  • Capacitacion, formación y perfeccionamiento, en todos los temas y niveles  necesarios
  • Potencializarían de habilidades y capacidades, procurar ser un caza talento interno
  • Buen trato, no solo al inicio, durante o hasta al final, nadie merece escuchar o que lo traten de manera descortés y con falta de respeto

 

En suma cuenta, el saber “gestionar “el recurso humano, determina el éxito a largo plazo de las empresas y  depende en gran medida de que no solo se cuente con las personas más adecuadas en cada uno de los puestos o cargos, si no también  es importante tener en cuenta, el encontrar a los talentos, revaluar su potencial, desarrollar y mantenerlo, de tal manera que puedan cumplir los objetivos y metas de la empresa, en un ambiente agradable, tranquilo, satisfactorio y con todas las garantías mínimas de comodidad y seguridad.

 

Ahora las preguntas serían:

¿ Que es lo que hacen , las empresas, sobre todo donde trabajo?.

Si la respuesta no es precisamente “gestionar”, debemos reflexionar, colaborar  o ayudar a fomentar en el mejor  uso de ese concepto para mejorar el crecimiento de la empresa y el desarrollo personal, de lo contrario la empresa tendrá un periodo muy corto de vida.

 

¿Quién debe hacerlo?

La Gerencia, La jefatura o el responsable de recursos humanos, debe comprometerse como función prioritaria a mejorar el clima organizacional, porque en un ambiente, no atractivo, toxico o contaminado por actitudes negativas, se tiene como resultado  el bloqueo de la capacidades creativas, habilidades y potencialidades de colaboradores que no están a gusto en un ambiente lleno de incertidumbres, enfrentamientos, falta de respeto de su reputación, profesionalismo y capacidades.

Tener un trabajo, humano, racional, pero sobre todo digno, implica de su propia naturaleza, el respeto y admiración sobre la persona que lo ejecuta, si se toma en consideración todo lo antes mencionado; La ética, moral y valores de la empresa, deben ser factores complementarios que encaminen a preservar,   el contexto  y la estructura en donde se desenvuelven sus trabajadores; ya sabemos que sea positiva y proactiva  la actitud  de cualquier colaborar, si trabaja en un ambiente apático y nada dinámico, finalmente se dejará llevar por el aluvión o alud  del desgano desaliento y desanimo, por lo que día a día, los directivos  de una empresa deben hacer una autocritica constructiva y progresiva de su gestión de  los recursos humanos.

 

 

 

 

 

 

 

Perfil del escritor:

Miguel Eduardo Navarro Pardo es docente  en la  Escuela de Post  Grado para la División Empresarial del Área Académica de Capital Humano y Consultor en Proyectos para  la Dirección de  Calidad Educativa en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas – UPC- Perú. Docente en el área de Desarrollo Personal y Gestión a la Calidad para Universidad Corporativa Grupo Interbank  – UCIK –Perú. Docente en el Centro de Formación Continua para las Empresas en la Universidad Católica San Pablo de Arequipa- UCSP.- Perú. En los últimos años ha realizado actividades de  “Adviser and Consultant of organizations and personal trainer of Leadership” en Miami, New Jersey, Tennesse, Virginia en los Estados Unidos de Norte América.Master Of Science with and major in Human Resources Management in The School of Social and Human Studies in Atlantic International University – USA.Ha obtenido Post Grados por la Escuela Superior de Administración de Negocios – ESAN – Lima- Perú, en “Dirección Comercial”, “Dirección Estratégica de Recursos Humanos” y “Desarrollo de Competencias Gerenciales”. Posee certificación en “Dirección y Habilidades Directivas” por la Fundación CEDDET, en colaboración  con la Agencia Española de Cooperación Internacional  de Madrid, España. Así mismo es “Especialista en el manejo de técnicas y herramientas didácticas, pedagógicas e incidencia en la educación para adultos”, por Pontificia Universidad  Católica del Perú en el Centro de Investigaciones y Servicios Educativos, de acuerdo al proyecto de Apoyo a la Reforma del Sistema de Justicia del Perú (JUSPER), para los servicios académicos y equipo de docentes para  la Academia de la Magistratura del Perú.

 

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