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Harcèlement au travail: Commentaires, concepts et encore plus…

Par Miriam Mabel Ivanega de Capital Federal, Argentine.

Texte traduit par Lourdes Soules  de Buenos Aires, Argentine.

 

Introduction

Il semble étonnant, qu’aux derniers temps on a enregistré une augmentation croissante de réalité peu heureuse liée au développement des rapports de travail. Le harcèlement physique et psychologique, “s’est installé” à travers de comportements destructifs que, même si ne  sont pas  nouveaux, se montrent  actuellement avec une préoccupante habitude.

Cette situation est facilement probable à la prolifération de décisions judiciaires sur la matière, qui dessinent une ligne d’interprétation de droits et devoirs de travailleurs et employeurs [1].

L’augmentation  de situations conflictuelles soumises à résolution judicaire, obéit à deux causes: d’un côté, l’application des traités et les pactes de droits de l’Homme comme source juridique directe de tout l’ordre juridique; et de l’autre côté, la plus grande information sur laquelle le citoyen compte pour faire  valoir ses droits.

Mais aussi il est juste reconnaître que des  conditions  extra-juridiques ont incidence directement: l’agressivité a pris une plus grande quotidienneté, un regard différent d’ “autrui” qui devient  en opposant.

Pour cela, on est face à un objet d’étude multidisciplinaire: interagissant le  droit, la médicine, la psychiatrie, la biologie, la psychologie, parmi d’autres.

 

 

Les figures de harcèlement

1- Il est  difficile de trouver  un concept juridique qui permette la complète description du harcèlement au travail, aspect que nous croyons serait redondant  en bénéfice de la tutelle du travailleur.

Il fait éclaircir que même si les conduites nocives aux environnements  de travail ont l’habitude de s’encadrer sous le terme  général de harcèlement au travail, pas toutes  constituent cette  modalité.

Pour qu’elle soit  configuré des comportements (à l’ambiance de travail) contraires à  la dignité humaine ayant l’intention de causer dommage, qui font préjudice à l’intégrité physique et psychique du travailleur doivent exister. Par conséquent, il y a une relation directe avec le  droit á la santé, qui se traduit à des comportements, mots, actes, gestes ou écrits  qui mettent en danger son emploi ou dégradent son travail. A la fois, ces conduites poursuivantes  doivent être habituelles, réitérées; en conséquence une seule agression peut donner lieu à une  figure de violence, mais pas de harcèlement au travail.

A cela il faut ajouter  que l’intention est que celui affecté quitte son travail ou qu’il soit  dégradé; pour cela si cet objectif n’existe pas, ou si d’autres buts différents sont poursuivis comme  la vengeance, on aura une autre figure mais pas  harcèlement au travail en sens stricte.

Les manifestations habituelles sont : isolement, pas de communication ou des interférences à la communication; mauvais traitements; empêcher la victime de sa capacité d’expression; le discréditer ; manque de reconnaissance pour le travail réalisé et les buts obtenus; dévalorisation envers sa  personne o son travail; des accusations fausses, isolement et/ou excessif contrôle; déstabilisation mentale; application de sanctions disciplinaires injustes; magnifier les conséquences des erreurs au  travail, lui assigner une quantité majeur de tâches et de  responsabilité qu’à ses paires ou des fonctions au dessous de sa qualification professionnelle ; etc.

Par rapport à la victime, ces comportements lui produisent des difficultés  pour faire valoir ses  droits et même pour communiquer en forme immédiate les agressions ou violences, par peur à des représailles.

Le bossing se différencie par le  sujet qui harcèle: en ce  cas celui qui poursuit ou harcèle est le chef pendant que au harcèlement au travail est un autre travailleur, même quand l’employeur soir d’accord ou laisse faire ou encore quand il stimule cette attitude hostile [2].

2-Une notion qui est incluse, mais qui peut être une catégorie  indépendante est celle du  “harcèlement”, qu’on a adjectivé comme “morale” ou “psychologique”, le premier compris comme une attaque aux bons mœurs, le deuxième lié à une sphère psychologique ou mentale.

Il est importante d’indiquer que d’autres  aspects qui génèrent une certaine incertitude à l’heure d’analyser ces modalités, ce  sont les supposés des  conduites qui pourraient être  considérées comme harcèlement, mais qui finissent par constituer de simples non-accomplissements contractuels. Pas tout désaccord  professionnel implique un harcèlement morale ou psychologique, mais seulement  celui qui implique une réitération des attitudes, mots et conduites. Les omissions formelles, des erreurs qui ne peuvent pas être nommés comme des injures ou même l’assignation de salaires inférieurs en comparaison à d’autres  travailleurs qui travaillent dans le  même secteur que celui qui réclame, configurent des non accomplissements du contrat de  travail[3].

3– La discrimination et la violence sont aussi des  comportements nuisibles. Discriminer implique différencier, distinguer, séparer, exclure; c’est une situation à laquelle une  personne est traitée avec des préjugés, de manière persécutrice qui traduit une  forme de violence passive; devenant, parfois, cet attaque à une agression physique. Ceux qui discriminent appliquent un traitement inférieur, différent, ils  distinguent les personnes par des raisons  de race, genre, âge, culture, nationalité, religion, incapacité ou idéologie.

La protection contre la discrimination trouve son fondement au principe d’égalité consacré à l’article 16 de la Constitution Nationale, qui reconnaît des antécédents à la Déclaration des  Droits de l’Homme et du Citoyen de France et qui se complète avec  l’article  20 [4], reconnaissant les étrangers égaux en  droits civiles qu’aux citoyens. A la fois, l’article 37 2do. paragraphe de la Constitution Nationale garantie aussi l’égalité “d’opportunités  entre hommes et femmes pour l’accès aux charges ” et attribue au  Pouvoir  Législatif National –conforme à l’article 75º inc. 23- l‘attribution de   “… légiférer et promouvoir des mesures d’action positive qui garantissent  l’égalité réelle d’opportunités et de traitement et le plein jouissance et exercice des  droits reconnus par  la Constitution et les traités internationales en vigueur sur les  droits de l’Homme, en particulier par rapport aux enfants, aux femmes, aux personnes âgées et aux handicapés”. La protection se complète avec les  traités internationales de hiérarchie  constitutionnelle et la Convention N° 111-OIT, sur Discrimination en Matière d’Emploi et Occupation, de hiérarchie supra légale, qui oblige les États à formuler  et mener à bout une politique nationale  promouvant à travers  de méthodes adéquates les conditions et les pratiques nationales, l’égalité d’opportunités et de traitement en matière d’emploi et occupation, afin de supprimer toute discrimination[5].

Toute manifestation de discrimination est aussi une forme de violence, même si pas toute  violence est discrimination [6]. Soit que la violence au lieu de travail incombe à la gestion des ressources humaines ou qu’elle s’agit de questions de sécurité et  santé au travail, il n’y a pas de doute que la promotion de l’égalité de traitement entre hommes et femmes contribuerait à la réduire, tel que l’Organisation Internationale du Travail (OIT) le signalait.

4-L’environnement hostile et  agressif du  travail peut être une  forme de poursuite, harcèlement, discrimination, et  générer du stress au travail. Un environnement  est  nuisible au travail, pas seulement quant à on hygiène et sa sécurité et  prévention de risques , mais aussi pour son organisation interne déficiente qui ne rend pas possible au travailleur de compter avec les éléments pour réaliser son travail, arrivant à des situations qui peuvent répercuter négativement à sa vie[7].

5-Le stress est aussi un élément qui s’intègre d’habitude au  concept de l’environnement  interprétant la justice du  travail, que l’environnement au travail producteur de dommages à  la santé du travailleur, configure le supposé de “risque ou vice de la chose ”aux termes  de l’article 1113 du CC, selon la jurisprudence [8].

 

III. Des réflexions finales

Les figures de harcèlement, discrimination, harcèlement au travail reconnaissent des  dénominateurs  communs à toutes les relations d’emploi, aussi privé que public: depuis le  contenu des comportements illégitimes jusqu’aux conséquences à la santé et les liens  personnelles, familières et sociales du travailleur. Les moyens de le prouver sont d’habitude un écueil difficile de contourner.

Ce qui st  important est de reconnaître  que derrière tout cela, il y a l’être humain dont la dignité doit être protégée.

 

 

 

 

Profile du Traducteur:

Lourdes Soulés es traductora Pública de francés se desempeña como traductora freelance en diferentes áreas (legal, literaria, técnica, moda, turismo y deportes) .Actualmente y gracias a su certificación internacional como tester de software su tarea principal es la traducción de programas .Es titular de la cátedra de francés en Administración hotelera en La Fundación de Altos Estudios en Ciencias Comerciales, y además realiza cursos de francés orientados a hotelería y gastronomía.

 

 

 


[1] Voir Ivanega Miriam M., Mobbing, harcèlement et  discrimination à l’emploi public, Journal La Ley-Publié 16/05/12.

 

[2] CNAT,   VIII Vazquez Gabriela Nora c/P.A.M.I .Institut National de Services Sociales pour des Retraites et Pensions, 09/08/10.

[3] CNAT, Salle IX, L.D.,L.N. c/ Collège des Écrivains de la Ville de Buenos Aires, du 30/09/09.

[4] CSJN Jugements 331:1715: Si les étrangers, à leur caractère dhabitants de la Nation, sont, en principe, habilités à lemploi public -conforme à la clause  de lart. 16 de la Constitution Nationale-, sans que celle demandée ait apporté les éléments démonstratifs des fins qui essaie de garder et les moyens qui avait utilisé à cet effet, choisissant la citoyenneté du pays  pour accéder à un emploi public, corresponde de déclarer non constitutionnels les  arts. 11 du Règlement pour la Justice Nationale et  11, point 1.3, de la Résolution 1331/2004 de la Court Suprême  et nulle  la résolution par laquelle on a nié lacte dinscription au concours para el cargo auxiliaire en la Bibliothèque du Tribunal. -Du dictamen de la Procuration Générale, à qui a envoyé la Court Suprême-.

[5] Les principes à cette  matière, ont été  considérés par  la Court Suprême de Justice de la Nation à “Álvarez Maximiliano et autres c/Cencosud S.A. s/ action de protection” du 7 décembre 2010

[6] CNAT Salle VII Rybar Héctor H. c/ Banco Nación Argentina du 08/06/07.

[7] CNAT Salle VII M.M.V. c/ Coto CICSA du 30/04/09.

 

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