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Comportements et Micro-comportements

Par Martha Alles de Capital Federal, Argentine.

Texte traduit par Lourdes Soules  de Buenos Aires, Argentine

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Par rapport aux clients internes etexternes

 

Un courriel sans réponse, arriver en retard à une réunion ou à un rendez-vous, , un défaut à la livraison d’un produit, une erreur pas remarquable , un commentaire non approprié, une colère au-delà de l’attendu selon la circonstance.Dépenser au-delà du raisonnablepar rapport à ses entrées, inclure à la liquidation d’un voyage unedépense que ne correspond pas mais pas significatif dans l’ensemble.

Un commentairenon appropriémais qu’étant peuimportanton l’ignore…

Des détails qui,apparemment, n’ont pas d’importance. Maisce n’est pas comme ça. À la plupart des cas, ilsprédisent descomportements futurs d’une envergure majeure.

 

 

Apprendreà observer des comportements

À la plupartdes organisations les personnes se débrouillent à la base de croyances et des perceptions, laissant de côté l’observation objective des faits. Alors, l’évaluation descomportements est un problème à tout type de circonstances, aussi auxprocessus de sélectionqu’aurapport journalier entre chefs etcollaborateurset/ou à tout autretype de rapportau travail oupersonnel. Bien sûr, la mêmeproblématiquepeut aussi être observée quandces chefs doiventévaluer el dégagement de leurs équipes de travail.

La préoccupation a ancrage. Plusieurspersonnes, de différentes spécialités et niveauxhiérarchiques, ne savent pas comment observer descomportements. Cependant, c’est une pratique simple àapprendre, pour après l’incorporerà la gestion que chacun ait à sa charge.

Sur ce point j’aime toujours utiliser un exemple de la viequotidienne. Quandn’montant qui d’entre nous a appris à conduire, a pris des connaissances dedifférentes vitesses de la boîte de vitesse et aux premiers jours on conduisait en les prenant en compte. Puis, avec le temps, ce processus est devenu absolument automatique, presque inconscient.

Avec la technique d’observerdes comportements il semble quelque chose de pareil. Il faut apprendreà le faire, être attentif au début et puison acquiert et on le fait de manière ‘presque’ inconscient. Avec un aggravant ou difficulté initiale, il faut désapprendrecertainespratiques inadéquates et utiliser la forme correcte.

 

 

Commentobserverdescomportements

Commenous avons dit, il s’agit d’un processussimple, qui e se résumeà 3 pas:

  1. Se baser à un faitréeldu passé dans lapériodeévaluée.
  2. Mettre en rapportle comportement observé avec le/s compétence/s (auxquelles il appartient).
  3. Mettre en rapportle comportement avec le degré(niveau) de la compétence.

 

Source: Dictionnaire de Comportements. La Trilogie. Tome II. Editions Granica

Par rapport au graphique antérieur, il est important de remarquer qu’un comportement est toujours un faitréeletpassé, c’est à dire, qu’il a eu lieu

Une fois qu’n a identifié un ouplusieurscomportements ceux-ci peuvent être mis en rapport avec descompétences [1] etdans de celles-ci,avec un degré [2] de la celle-là.

 

 

Micro-comportements

Une fois qu’unepersonnea appris à observer descomportements et qu’elle peut enlever –à l’observation desfaits- ses propres interprétationsou opinions sur celles-ci, elle pourra affiner l’observation reconnaissant, en plus, les micro-comportements.

Micro-comportements. Définition

Des petitscomportements de la viequotidienne qui, étant peu relevant, ne sont pas considérés ou pris en compte. Cependant, ils pourraient arriver à prédire d’autres comportements de plus grande signification.

Los micro-comportements, usuellement, sont ignorés aussi par celui qui les manifeste que par celui qui –éventuellement– pourrait les observer.

Comme il surgit de sadéfinition, les micro-comportements sont lespetits faits, conduites etattitudes, auxquelsnous quittons de l’importanceet qui, éventuellement, peuvent prédiredes comportements futursrelevant.

D’ailleurs, à tout moment, notrecomportement se compose desmicro-comportements et descomportements. L’idée reflète à la suivante figure.

Par rapport auxmicro-comportements il est possible detrouver beaucoup d’exemples à la viequotidienne, par exemple, par rapport aux sujets économiques. Pendant un dîner, unepersonne qui évite de régler sa partie avec l’excuse ‘je n’ai pas de monnaie’, ‘j’ai oublié mon sac’ ou d’autres semblables. Aux environnements professionnels, un compte ou unedépensepas dûment expliquée par un montant petitet d’autres situations semblables où la personne quidoit recevoir le paiement et/ou l’explication fondée ne l’exige pas pour ne pas avoir des problèmes, par crainte à une situationfâcheuse, avec des explications (pour soi-même) dutype “c’est mon ami, je ne vais pas lui faire souvenir qu’il me doit le dîner de l’autre soir” ou “je ne vais pas luiréclamerun montantpetit, si nous avons d’autres affaires entre nous” et d’autres questions analogiques.

 

Des exemples d’au jour le jour aux environnements de travail:

  • Une personne qui prend sans autorisation petit objet le lendemain pourra faire la mêmechose avec quelque chose de majeure
  • Un collaborateur, un copain de travail ouune personne d’uneautreaireavec laquelle nous avons un rapport fréquentau travail qui donne des excuses pas véritables pour une situationpas relevant –demain j’arriverai en retard car je dois aller chez le dentiste et en réalité elle ira au collège de ses enfants par une mauvaise conduite d’un d’eux -. Puis, dans uneautrecirconstance, elle pourra utiliserlemême argument pour des sujets de plus grande importance et par rapport à d’autres sujetsd’organisation.
  • Des collaborateurs, des copains de travailet d’autres personnes avec lesquelles nous avons un rapport fréquent au travail, peut-être notre propre chef, qu’un jour ont du dentiste, un autrejour son malades et, quelques jours plus tard, démissionnent car ils ont trouvé un autre emploi,nous font nous en douter que ces absences ont été en rapport avec un processus de recherche.

 

Et lesexemples peuvent être beaucoup et divers, simplement analysant lescomportements habituelsà des divers ambiances.

 

 

Les avantages d’apprendreàobserverdes comportements et micro comportements

Les personnes, nous tous,nous avonsunetendanceà voir les différents sujets depuis notre point de vue. Si le doux au lait nous plaît nous pensons (en réalité, nous croyons) qu’il n’y a un mets le plus délicieux même si ce n’est pas comme ça pour l’autrepersonneavec laquelle nous sommes en train d’interagir, qui peut être préfère la marmelade aux fraises et de cette façon face à des innombrables sujets.

Dans l’environnement desorganisations, les gérantspensent que tous lescollaborateursveulentmonter et arriver eux aussi à être des gérants et ce n’est pas toujours comme ça, parmi d’autres appréciationspas ajustées à la réalité.

Alors, à n’importe quelle analyse, on doitenlever le regard individuel descirconstances en rapport et n’apprécierque lesfaits.

Exemple: le rapport doitêtre livré à 17 heures avec unequalité préétabli. Le comportement sera:

  • Juan a livré le rapport à 16.55 et il était d’accord au prévu.
  • Juan a livréle rapport uneheureplus tard et avec deux erreurs, l’un formel et l’autre de contenu

Dans les deux cas, on pourrait avoir ajouté des opinions sur cela, des interprétations /des explications des pourquoi Juan a fait une chose ou l’autre, etc. Maisces ‘opinions ’ ne sont pas descomportements.

 

 

En résumé

Le rapportavec les autres personnes, clients internes ouexternes, chefs, collaborateurs, fournisseurs et d’autres variantes danset hors l’organisation, sont toujours complexesetdoiventêtre menées avec soin, pour arriver aux différents buts que chacun souhaite atteindre.

Apprendred’abordàobservercomportements et, puis, aussi desmicro-comportements, sera d’énorme utilité pour atteindre un meilleur lien avec les autres personnes, en spécial, quandon souhaite construire des rapports sur la base de la confiance et durables dans le temps. Pour cela, on ne doit pas prendre des situations qu’on n’a pas pu observer, seulement travailler sur des évidences concrètes –les comportements- et chercher de nouvellesévidences pour confirmer ou écarter deshypothèsesEt dernièrement, faire attention aux détails.

 

 

 

Glossaire

  • Des Micro comportements Petits comportements de la viequotidienne qui, étant peu relevant, ne sont pas considérés ou pris en compte. Cependant, ils pourraient prédire d’autres comportements de plus grande signification.

Les microscomportements, usuellement, sont ignorés aussi par celui qui les manifeste que par celui qui –éventuellement– pourrait les observer.

  • ComportementCe qu’une personne fait (action physique) ou dit (discours).

Synonyme:conduite.

  • Comportement observable Ce comportement quipeut être vu (action physique) ou entendu (dans un discours).
  • Dictionnairede comportements Document interneauquel on donne des exemples des comportements observables associés ou en rapport  à des compétences dumodèle organisationnel.

Le Dictionnairede comportements organisationnelest dessiné en fonction du Dictionnairede compétences qui, dans tous lescas, est fait à la mesure de chaqueorganisation.

Source: Dictionnairede termes de Ressources Humaines. Editions Granica. Buenos Aires, 2011.

 

 

 

Profil de Traducteur:

Lourdes Soulés es traductora Pública de francés se desempeña como traductora freelance en diferentes áreas (legal, literaria, técnica, moda, turismo y deportes) .Actualmente y gracias a su certificación internacional como tester de software su tarea principal es la traducción de programas .Es titular de la cátedra de francés en Administración hotelera en La Fundación de Altos Estudios en Ciencias Comerciales, y además realiza cursos de francés orientados a hotelería y gastronomía.

 

 

 

 


[1] Compétence. Définition. Le terme fait référence à des  caractéristiques de personnalité, devenues en comportements, qui génèrent un dégagement réussi.

[2] Dans les modèles de compétences celles-ci s’ouvrent  en degrés: A, B, C et D. En plus et seulement  par rapport  aux comportements, on définit des  exemples de comportements “pas développés ”. Ver Dictionnaire de compartimentos. La trilogie. Tome II

 

 

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