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Los trabajadores 2.0 demandan un nuevo modelo de evaluación del desempeño

By Hermes Ruiz Rincón. Cali –  Colombia

Para las empresas que andan sumidas en un modelo de gestión por competencias, es muy frecuente la adopción de evaluaciones tipo 360°, una o dos veces al año, para evaluar el desempeño de sus trabajadores, en muchas de ellas también, asociándolas a elementos de compensación salarial, generando muchas discusiones a favor y en contra de la pertinencia de dicha asociación, pero en una sociedad en la que vivimos en fracciones de segundo, donde el conocimiento se multiplica a velocidades inimaginables tan solo unos años atrás, quizá sea hora de repensar el modelo de evaluación del desempeño. 

Que pasaría si adoptamos las buenas prácticas del mundo 2.0 a la creación de un modelo renovado de valoración, en donde prime el principio del accountability en la construcción de una cultura basada en apropiarse de la responsabilidad de generar resultados, en donde la valoración y generación de retroalimentación sobre lo bueno y lo que debe mejorarse se haga a diario, y no esperar seis meses, o un año para decirle a las personas lo que se está haciendo bien o mal. 

Imagínense un escenario en donde contemos con una plataforma tipo Facebook en nuestra organización, donde cada uno de los participantes pudiese tener acceso no solo a compartir información, sino también a disponer de anotaciones en donde jefes, colegas y/o subordinados pudiesen ir disponiendo de comentarios que permitan ir visibilizando las cosas buenas que se van haciendo (un botón de “Me gusta”), y una opción de calificar y comentar las distintas acciones que el individuo va ejecutando en su diario hacer. Que bueno sería al final del mes, ir viendo cuantos “me gusta” ha recibido del jefe, par y/o subordinado, cuantas cosas de las que se le sugirieron fue capaz de poner en marcha, cuanto impactó en la organización cada uno de esos elementos de mejora propuestos, y no tener que esperar seis o doce largos meses, para darse cuenta que el desempeño fue de X o Y manera, para con base en ello, trazar una ruta de desarrollo de esa persona al interior de la empresa.  

En el último congreso internacional de recursos humanos, resultó evidente que temas como el de la evaluación del desempeño e incluso el coaching, tal y como lo venimos viendo ampliamente desplegado en nuestro contexto latinoamericano, se presenta en franco declive, razón por la cual me pregunto, sino es realmente una buena oportunidad de hacer un alto en el camino y repensar nuestras formas de analizar y entender el talento humano, de darnos cuenta que como nunca, se nos presenta la posibilidad de reinventar los procesos y elementos con los cuales analizamos la realidad e nuestras organizaciones, de tal manera que adoptemos buenas prácticas que vemos en nuestro entorno, como por ejemplo lo que viene de modelos como el del Principio de Oz (accountability), el marketing sensorial, la economía azulrecursos humanos 2.0, y en general todos aquellos donde existen elementos comunes que giran en torno a la necesidad de hacer más cosas, con menos recursos, con mayor innovación, generar más productividad y compartiendo más y más.  

Los trabajadores 2.0 demandan una nueva forma de ser valorados, y creo firmemente que es responsabilidad del área de talento humano, tomar el testigo de dicho reto y reinventar el modelo con el cual los medimos no solo a ellos, sino a todos en el diario hacer de nuestras empresas, puesto que ellos con su filosofía de trabajo, traen un baño de frescura a esta práctica que pide a gritos ser reinventada. 

El reto está expuesto…..lo asumimos?

 Realmente quieren cambiar en el área de selección??…a veces parece que no 🙁 

Parece una verdad que no admite discusión, esa que indica que el área de talento humano debe generar valor a la organización, que debe ser capaz de medir el impacto de sus acciones en términos de productividad y rentabilidad, y que la capacidad de adaptación de los distintos procesos liderados desde RRHH deben estar atentos a la siempre cambiante forma de entender las relaciones y el mundo, pero parece que para algunas personas responsables del área, eso de hablar de indicadores, rentabilidad, productividad, creatividad y cambio, sencillamente no cabe en sus ecuaciones, que hablar de esto es casi un sacrilegio, y me pregunto,  si es así….cómo le vamos a pedir a estas personas que lideren procesos de valor para las organizaciones???…con qué autoridad pueden estructurar procesos de desarrollo si ellos mismos no son capaces de estar dispuestos al cambio???. 

No pretendo en este espacio colocar ni remotamente en tela de juicio, la importancia que tiene el área de talento humano en materializar la visión que señalan en la gran mayoría de las compañías, cuando indican que son sus trabajadores su principal activo, puesto que es evidente que son ellos y sus acciones quienes al fin y al cabo hacen viable las empresas, así como tampoco pretendo indicar que son todos ni siquiera muchos de los que lideran las áreas de RRHH, quienes se resistan al cambio, simplemente quiero en esta oportunidad hacer un respetuoso llamado de atención a unos cuantos directivos del área (aquí sí debo reseñar, claro que con respeto y seguramente no es más que pura coincidencia, muchos de ellos psicólogos), quienes parecen enfadarse y resistirse a salir de su zona de confort, cuando se plantean temas de discusión en torno a la necesidad de repensar las organizaciones y los procesos asociados al área. 

Dicho esto, paso a describir algunos de los puntos en donde he notado mucha resistencia y vehemencia en la exposición de argumentos, por parte de estas personas, indicando que el autor de estas líneas es poco más que un profano en la materia (sí..lo sé..no soy psicólogo), y un irrespetuoso por colocar encima de la mesa la facilidad con la que se pueden manipular algunas pruebas (y todo porque es muy pero muy fácil encontrar la respuesta en google)….pero bueno…dicho esto, aquí comparto algunos de los puntos que generan la controversia: 

1. Tiene sentido seguir utilizando pruebas como el 16pf, Wartegg, el dibujo de la figura humana, o el  Rorschach, para tan sólo reseñar algunos de los más utilizados, cuándo en google cualquier candidato encuentra la forma de como resolverlo, o cuando por unas cuantas monedas algunos profesionales de dudosa reputación te enseñan a resolverlo???…….Mi posición es y será que no. 

Rayos y centellas me han caído cuando toco este tema, tanto así, que hace poco una psicóloga, detrás de sus gafas redondas, me decía que era despectivo con los psicólogos, toda vez que reseñaba que los candidatos encontraban las respuestas en google, y que se podría aprovechar el tiempo en hacer mejores entrevistas, si se utilizaran otro tipos de pruebas que generasen informes automatizados, en lugar de tener a nuestros responsables de selección destinando tiempo con plantillas de respuesta, o interpretando dibujos. 

No dudo ni por un segundo que se hayan invertido cientos, tal vez miles de horas, en hacer todas las investigaciones de rigor para validar dichas pruebas y su efectividad, pero son pruebas tan ampliamente conocidas, que sencillamente están, con el permiso de aquellos defensores a ultranza, quemadas (demasiado expuestas y conocidas por el público). 

Para ella, y para los que me han dado un tirón de orejas, simplemente reseñar que tarde poco más de 10 minutos buscando en google prueba fehaciente de lo que indicaba en torno a la facilidad de encontrar las respuestas. Los invito a que vean estos links sobre lo que algunos exponen como tips para pasar con éxito el…. 

– 16pf ;  Wartegg;  Rorschach;  Dibujo de la figura humana 

Que los candidatos que hacen trampa, intentando manipular las pruebas, terminan a la larga siendo identificados, está claro, pero mis preguntas siempre giran en torno a ¿cuánto tiempo dedican aquellos que utilizan este tipo de pruebas de selección en su calificación?, ¿qué tipo de imagen generamos como organización a los potenciales candidatos, utilizando el mismo tipo de pruebas que usan muchas otras empresas?, ¿son estas pruebas tan ampliamente conocidas las únicas opciones que tienen las unidades de selección para apoyar su tarea?, ¿esa información que genero (casi siempre) en papel quedará disponible y fácilmente accesible para estructurar procesos de formación y/o desarrollo en caso de contratación?, ¿cuánto dinero le cuesta a la empresa la puesta en escena de este tipo de pruebas?, ¿cuál es el costo de oportunidad?…..acaso no sería más rentable y productivo que utilicen pruebas con contenidos propios de la organización (estructuradas con todo el rigor científico/psicométrico obviamente), en entornos   digitalizados que generen informes automatizados, que efectúen comparativos con el perfil ideal, de tal manera que el equipo de selección pueda dedicar mayor esfuerzo al proceso de entrevista???.  

2. Utilizar o no las redes sociales y en general la filosofía 2.0 en los procesos de selección.  Mi posición…por supuesto que sí !!! 

Sobre esta temática he comentado en varios artículos que la puesta en marcha de una gestión 2.0, no está directamente relacionada con la implementación de perfiles en facebook, o de twitter, o de blogs, o de cualquiera de los elementos que pueden venirse a la mente al escuchar sobre redes sociales, toda vez que se puede gestionar en modo 2.0, sin necesidad utilizar dichos elementos. 

Lo realmente valioso de la filosofía 2.0, no es la tecnología, es el valor que se le da a la interacción, integración, comunicación, sencillez y creatividad, al momento de afrontar cualquier proceso. 

“En nuestra empresa conseguir comerciales es muy difícil”, “los gerentes son muy mayores y no usan la tecnología”, “en nuestra empresa está bloqueado facebook”, “siempre hemos seleccionado de la misma forma y funciona”, “aquí casi todo lo hacemos en papel porque no todos tienen acceso a un computador”, “los candidatos son de un nivel educativo muy básico y casi no saben usar un computador, como les vamos a pedir que metan su hoja de vida (curriculum vitae) en la web”, entre otras frases, son las que saltan a escena cuando se plantea las ventajas de repensar el proceso de selección en las organizaciones, teniendo en cuenta las posibilidades que dan las nuevas tecnologías y en particular la filosofía 2.0. 

Señalar que existe un camino único  o ideal para mejorar los procesos de reclutamiento y selección, sería muy pretencioso, así que ante este tópico me gusta invitar a los responsables del área, a pensar en elementos como los que señalo a continuación, para repensar sus procesos asociados: 

a. Tengo identificado blogs, foros o grupos especializados en mi temática de interés en redes sociales como facebook, o linkedin, en donde pueda publicar mis ofertas o buscar que los miembros de las mismas me recomienden potenciales candidatos??? 

b. Tengo un plan de alianzas formalizado con institutos, universidades o grupos que me permitan acercarme a candidatos con las particularidades que busco??? 

c. Cuál es el guión establecido para el personal de recepción o de los puntos físicos de contacto de mi empresa con potenciales candidatos?? 

d. Fomento la recomendación activa de candidatos?..lo recompenso? 

e. Puedo eliminar el uso del papel en mi proceso? 

f. Utilizo una plataforma unificada para la gestión de hojas de vida (cv’s), que me permita eliminar reprocesos? 

g. Cuánto me cuesta el proceso de reclutamiento y selección actual, versus lo que me cuesta si lo reinvento e incorporo la filosofía 2.0?

 Si usted respondió a tres preguntas de esta de manera negativa, no se enoje con el mensajero, sencillamente, dedíquele tiempo a su organización, y reinvente con pasión y entusiasmo. 

Aquí podría seguir escribiendo sobre otra cantidad de puntos en donde he visto polémica, por ejemplo a la hora de construir indicadores que generen verdadero impacto en la organización (no quedarse con los típicos asociados a tiempos de cubrir vacantes, número de procesos, etc), o si se utiliza a o no palabras/expresiones en inglés, si se debe o no cuantificar cada uno de los elementos en el proceso de selección, externalizar o no el área, entre otros puntos, pero tampoco quiero extenderme sin resaltar lo positivo, y es que son muchos más los interesados en cambiar, que aquellos que se resisten con sus acciones y sus palabras a atacar aquello que por desconocimiento, ven y pregonan es el apocalipsis. 

Reinventarse, adaptarse y adelantarse, son aspectos claves para el área de selección, y es mi invitación abierta para aquellos dispuestos a asumir un papel de lujo en organizaciones ávidas de verdaderos líderes, dispuestos a generar valor positivo a las mismas. 

Pensar así, me permite dejarles estos cuatro puntos clave a la hora de repensar sus áreas de selección: 

Ø  Integrar…  cambien el chip para pasar de la escasez a la abundancia 

Ø  Identificar nichos de candidatos

Ø  Mantener actividad y presencia positiva en las redes

Ø  Medir … siempre medir!!!

 

Perfil del escritor:

Hermes Ruiz Rincón es Economista y MBA experto en soluciones tecnológicas aplicadas al mundo de los RRHH (e-recruitment, e-assessment, e-learning colaborativo, desarrollo de competencias on line, web 2.0, Project management system, etc). Es un keynote speaker con presentaciones en países como España, México,
Colombia, Uruguay, Argentina, Chile, Ecuador, entre otros.Se desempeña como Director General de OleWow Solutions’ Inventors, y como parte del equipo directivo de la Green Citizen Foundation. Ha participado en diversos proyectos de integración de procesos soportados
en el correcto uso de la tecnología, para empresas como Grupo Santander, Telefónica, Colgate Palmolive, Nestlé, Repsol, Coca Cola, etc, logrando reconocimientos como el de ubicar su empresa en el Top 50 de las mejores
empresas de tecnología en España en el 2007. Escribió el ebook Recursos Humanos 2.0, y es columnista en diversos medios especializados.

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