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¿La capacitación en las empresas familiares es el gasto menos deseado?

By Federico Espeche, Buenos Aires, Argentina

Lo primero que se nos viene a la mente cuando leemos encabezados como el que estamos presentando es: “¿la capacitación es un gasto o una inversión?”. Se imaginarán que si este intríngulis late permanentemente en multinacionales de renombre mundial más aún sacudirá la compleja pero tensa calma de las empresas familiares locales acostumbradas a navegar en aguas agitadas pero conocidas, por eso, cualquier tipo de incursión desde los recursos humanos es considerada un gasto, especialmente las capacitaciones.

Esto último obedece, en parte, al alto grado de ignorancia de los empresarios Pyme en relación a intervenciones de carácter empresarial como lo haría cualquier consultor de recursos humanos además del esfuerzo que les toma a los comerciantes mencionados más arriba comprender el espíritu de inversión inherente a los planes de capacitación entre otras variables. No se trata que sean incapaces, el punto es que la industria Pyme tradicional no acepta planificaciones integrales las cuales, bien ejecutadas, contemplarían en un virtual BSC (cuadro de mando integral) elementos clave de la dinámica empresarial; por ejemplo: la capacitación.

Pero vayamos por partes. ¿Por qué podríamos considerar a la capacitación como una inversión?. En primer lugar, considerando el retorno de lo invertido. De esta manera, evaluaremos sólo en términos financieros si la supuesta inversión fue tal o un mero gasto al mismo tiempo que demostraremos con datos fácticos, con hechos, el impacto económico de una intervención en la vida de la organización. Dicho esto, es evidente que si el retorno de la inversión es menor a lo invertido la capacitación efectivamente será considerada como un gasto. De manera que la capacitación puede ser considerada gasto e inversión dependiendo de la correcta planificación y ejecución de la misma y el fiel reflejo de esto en los números finales.

No obstante, no podemos evitar esa sensación extraña de apoyarnos en números cuando somos profesionales de Recursos Humano. Estudiamos a Gore y Schvarstein no a Keynes y Samuelson, nos basamos en cuadros de mando, evaluaciones de desempeño (mal que nos pese) y desarrollo profesional no en análisis de estados de cuenta, balances e inspecciones de organismos gubernamentales, etc. “Para eso están los contadores”, solíamos decir cuando estábamos en busca del mundo profesional ideal (yo sigo pensando que esa tarea cuasi esclavista es digna de ser perpetrada por contadores). La capacitación, si o si, debe ser medida a través de indicadores claros y concretos para justificar el dinero destinado a ella. De esta manera, estaremos hablando dos idiomas, seremos “bilingües organizacionales”: hacia el lado de los Recursos Humanos utilizaremos el lenguaje de lo educacional, formativo, etc. y para el lado de la alta gerencia echaremos mano al dialecto de los números, las pérdidas (y sus respectivos culpables) y las ganancias. Esto último, significa un enorme desafío para nosotros ya que debemos estar formados y preparados para manejar con relativa elegancia temas sobre economía y finanzas corporativas para lograr un diálogo fluido con la gerencia y, fundamentalmente, poder convencer al cliente interno que la capacitación propuesta es necesaria, que su aplicación impactará en los números finales de la empresa.

Planteando la capacitación desde su aparente presencia funcional en lo económico, los empresarios Pyme se verán obligados, al menos, a apostar por ella quizás no desde la verdadera necesidad formativa sino utilizando esto último para aumentar futuras ganancias, disminuir las posibles pérdidas y potenciar la rentabilidad de la compañía. En definitiva, la capacitación no deja de formar parte del arsenal de variables y herramientas con las que cuenta cualquier organización; está en ellas detectar las necesidades y aplicar la “llave” correcta. En ocasiones, las Pyme intentan talar un árbol con un destornillador porque desconocen que cuentan, en algún lugar, con un hacha.

Finalmente, debemos comprender que las estructuras elementales de la mayoría de las empresas familiares cuentan con las capacidades básicas para afrontar las dificultades habituales del mundo de los negocios, esto significa que no cuenten con tiempo, dinero o proyecciones para implementar variables de los recursos humanos como, por ejemplo, la capacitación. Entender la realidad de las Pyme ayuda a entender por qué muchas de ellas no diagraman programas de capacitación pero no las exime de ser blanco de críticas constructivas en pro de una mejora, al menos, desde el departamento de Recursos Humanos.

 

 

 

 

Perfil del escritor:

Federico A. Espeche Illana es egresado de la Licenciatura en Recursos Humanos (Universidad de Palermo) donde también cursó y concluyó el Profesorado Universitario; Magister en Gestión de Recursos Humanos y diplomado en Capacitación y Desarrollo (Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales). Se desempeña actualmente como Jefe del Departamento de Recursos Humanos de una empresa líder en la industria de la construcción en seco además de gestionar cargos docentes al frente de las materias “Planeamiento Estratégico” y “Taller de Consultoría” en la Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales.

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