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Aprender a delegar es crecer

By Pablo Marcelo Garagnon de Córdoba city, Argentina

“…. Martes, 9:30 hs. Jorge estaciona en la puerta de su empresa. Sube la escalera y avanza por el pasillo hacia su oficina. Daniela, la que se ocupa de Marketing (y otras cosas), lo intercepta:

  • Jorge, hay que decidir si vamos a participar de la expo…

…. Antes que Jorge llegue a esbozar una respuesta aparece Luis, el de Operaciones…..”

Así comienza el maravilloso libro de Paula Molinari, titulado “El Salto del Dueño”, del año 2012. En el mismo se describen todos los pasos (en las que se generan cuatro etapas) por los que pasa un empresario Pyme, desde la Etapa Fundacional, hasta que logra llegar a crear un grupo de empresas.

En este breve párrafo inicial, Paula describe una multiplicidad de factores que impiden el crecimiento de una organización. Es probable que el protagonista haya tenido una visión, pero seguramente esa visión quedó estancada, anclada en el momento fundacional de su negocio. Entonces, ocurre lo que vemos en miles de pequeñas y medianas empresas. Y, porque no, en algunas grandes empresas, donde el fundador es una especie de Lord Lannister (para quienes no estén familiarizados con Games of Thrones, Lord Lannister era el padre de la dinastía más poderosa de la serie, y nada se hacía sin su consentimiento).

Aparece la negación a delegar. Las famosas y retrogradas frases de “-Si quiero que algo salga bien, debo hacerlo yo mismo”, ó “- No puedo confiar en nadie, es mi negocio, mi idea, y me la robaran”.

Ante esto se nos presenta un panorama nada alentador. Al no delegar, no quiere decir que no se producirá crecimiento, pero no en la medida que debería. Ser perderá de vista la visión estratégica de mercado, probables nuevos nichos para los productos o servicios, o la generación de nuevos productos y servicios diversificados en nuevos emprendimientos.

Pero, ante todo, el empresario perderá tiempo, dinero y salud.

Conozco, para terminar de redondear la idea con un ejemplo más, personas que hasta hace fila en una institución bancaria para realizar un depósito, en lugar de acceder a delegar dicha función o acceder a tecnologías IT para el cobro.

Seguramente aparecerá en su mente la palabra crisis. Estamos en crisis. Ante lo cual puedo refutar. ¿Que mejor momento para crecer que durante una crisis?. Crisis siempre es una oportunidad para crecer, para mutar, para cambiar.

¿Qué es delegar? Es transformarse en el Director Ejecutivo de su propio sueño, de su visión inicial, para ir moldeándola de acuerdo a las nuevas oportunidades que se le vayan presentando. Y es transformarse en un constante emprendedor de nuevos negocios, para no terminar nunca de crecer. O, en su defecto, ante una crisis, ver las amenazas y oportunidades con mayor claridad y objetividad. Pero, ante todo, las oportunidades.

Aquí empieza la verdadera función de un Director.

En primer lugar, redefinir la visión, la misión, los valores y los objetivos estratégicos que se planteó en un comienzo. Con ratios, estudios de mercado, estrategias de marketing utilizadas, proveedores y clientes, posibilidades de acceso crediticias, etc etc. Y fundamentalmente un análisis FODA de la empresa y sobre todo de él mismo.

¿Porque un FODA sobre él mismo? Para conocerse, para aprender, para renovarse, para capacitarse, para estar a la altura de sus propias necesidades de crecimiento.

Luego deberá tomar conocimiento del capital más importante que posee. Su Capital Humano. Es recomendable que comience por

  • Efectuar un diagnóstico de funciones y procesos, para saber si no hay superposición de tareas.
  • Rediseñar su organigrama funcional y de procesos.
  • Reescribir el Manual de Convivencia Laboral (el viejo y famoso Reglamento Interno)
  • Establecer las competencias determinadas para cada puesto.
  • Determinar un análisis de Riesgo de Trabajo por puesto o función (así se trate de una tarea administrativa)
  • Diseñar una política de salud laboral y de pausas activas.
  • Tener muy en claro los Talentos que le son necesarios y como generar su desarrollo ó atracción en caso de no disponer de ellos.
  • Elaborar un plan de Endomarketing para concientizar a los clientes más importantes que tiene la empresa, sus colaboradores, los clientes internos.
  • Desarrollar un plan de comunicación interno, para mantener contacto con cada uno de sus colaboradores y estén al tanto de cada novedad que se quiera comunicar.
  • Establecer un diagnóstico de cada colaborador y sus competencias, a efectos de desarrollarlo y promoverlo, saber si se puede contar con él para nuevos emprendimientos ó si esta sub o supra valorado en la función que cumple.
  • Repensar cada sector o área de la organización, y para ir migrando a un sistema de trabajo por procesos, dejando la funcionalidad atrás.
  • Y formar, capacitar, enseñar, transmitir, LIDERAR.
  • Repito, FORMAR Y LIDERAR. FORMAR Y LIDERAR.

Con todos estos procesos estamos madurando, creando un líder y dejando atrás aquel “jefe multifuncional” e ineficiente. Y desarrollemos, a su vez nuevos lideres en nuestra organización, generando COMPROMISO Y VISION ESTRATEGICA, que sumaran incalculablemente y se alinearan rápidamente a los objetivos estratégicos organizacionales.

Dice Carolina Borracchia en su libro “Despertando Compromisos”, “….Compartir Objetivos. El empleado (colaborador) con alto nivel de compromiso no hace algo para cumplir. Tiene una mirada muy distinta a la de quien se limita a lo mínimo que se espera de su puesto. Piensa en objetivos. Tiene iniciativa propia. Es proactivo…..”

Con colaboradores así, podrá ir desarrollando más y más esa primera visión, porque le irán aportando nuevas ideas, nuevos conceptos. Ya que, al permitirles y transmitirles su sueño, su visión, estará comprometiéndolos con el mismo y lo tomarán también como su propio sueño, en el lugar que se desempeñen.

Utilice las emociones, mucho. Porque, al haber generado compromiso, usted tendrá acceso a un universo infinito de creación de valor. Y esa generación de valor se dá a partir de las emociones de una persona motivada, comprometida. Por ello, desarrolle a sus colaboradores, hágalos parte, diséñeles planes de carrera (por más humildes y sencillos que sean). Ya que así estará contando con un aporte incondicional y fundamental, como lo es el agregado de valor.

Imaginemos un breve ejemplo. Servicio al cliente. No le ha pasado a usted el haber ingresado a un comercio y, después de recibir una mala atención, ya sea por un mal trato o por lenguajes no verbales que le molestaron, decidir no volver nunca más a aquel lugar. Ahora póngase en los zapatos de sus clientes. Y vuelva a leer el anterior párrafo, en el que seguramente habrá pensado “ufff…. Cuanto me costará, cuanto gastaré en hacer todo lo que proponen aquí…”

Y comprenderá que, si bien no sale tanto, usted estará realizando una inversión, que le permitirá contar con colaboradores comprometidos. Tendrá una organización renovada. Y podrá delegar de forma fehaciente esas tareas que le llevaban cuánto tiempo? Media mañana? Un día. No importa el tiempo. Así fuera un minuto, era tiempo valiosísimo que usted perdía en desarrollar nuevas estrategias de crecimiento o diversificación de negocios.

Para todo ello hay que delegar. Debe delegar. Debe, a su vez, formar compromiso, formar líderes, capacitar y enseñar para que sus estructuras deleguen también. Y debe pensar en planes de desarrollo para la suplantación en los puestos que sean necesarios.

Delegar. Un desafío que lo llevará a un camino de crecimiento. Lo invito a recorrerlo.

 

 

 

 

Perfil del escritor:

Pablo Marcelo Garagnon es Director Ejecutivo de BREFF Consultores Asociados Latinoamérica, Director Ejecutivo de Jellinim Org ONG, fue Gerente de Recursos Humanos en grandes empresas con grandes dotaciones de personal. Es graduado de la Universidad Siglo 21 en Gestión de Recursos Humanos. Se desarrolló en Negociación, Finanzas Empresariales, Social Media Marketig, Marketing Político, Coaching Ontológico. Es socio activo de ADRHA (Asociación de Profesionales de Recursos Humanos de Argentina), ANAP (Asociación Nacional de Politólogos de Argentina), AASAP (Asociación de Profesionales de Recursos Humanos de Sâo Paulo, Brasil), CLRIP (Colegio de Licenciados en Relaciones Industriales y Licenciados en Gestión de Recursos Humanos del Perú),  es miembro activo de SSON (Shared Services & Outsourcing Networkig, Chicago), ALACOP (Asociación Latinoamerina de Consultores Políticos), Veedor y representante a través Jellinim Org ante la CIDH (Comisión Interamericana de Derechos Humanos). Colaborador de HRW (Human Right Watch), Colaborador de Amnesty International, Colaborador de Traansparency International, Miembro y colaborador de Poder Ciudadano, Argentina. . Participó en diversos Foros y Congresos como el V Foro de CEO´s, Sao Paulo 2016, Foro Mundial Business and Human Rights, ONU, Salón de las Naciones, Ginebra, Suiza, 2016. Cultura Digital, ADRHA, Buenos Aires, Argentina, 2016). Es capacitador y desarrollador de talentos.

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