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La diversidad generacional

By Pablo Marcelo Garagnon de Córdoba city, Argentina

Si la diversidad como tal es un valor que enriquece aún la coexistencia de varias generaciones de trabajadores dentro de la misma organización puede aportar ventajas considerables.

Las empresas ahora tienen que manejar un “ecosistema” debido largo camino para llegar a la jubilación y interactuando con la entrada en el mundo laboral de una nueva generación, por lo que es posible identificar cinco grupos. Una mezcla de edades que trae los valores, las diferentes experiencias y aspiraciones.

Pero existe el riesgo de una brecha generacional que la revolución digital no ha hecho más que aumentar. Sin embargo, desde la manera de hacer las diferencias entre las distintas generaciones de los que depende el futuro de los negocios, ¿por qué la gestión de la diversidad generacional es un medio de crecimiento, valor que resultará particularmente estratégica durante el cambio generacional añadido?

Cada vez más, por lo tanto, tratamos de clasificar a los trabajadores en “Generaciones” macro relacionados con el año de nacimiento y el período histórico vivido. Según muchos estudios, de hecho, de haber nacido en un determinado momento histórico, la influencia de una manera más o menos determinan su propia forma de pensar, actuar y comunicar dentro de la empresa y el mundo del trabajo. Estas son generalizaciones que nunca pueden eliminar las diferencias individuales, pero todavía pueden ser muy útiles como recurso heurístico de varias empresas.

 

¿Cuáles son estas generaciones?

 

Los blue collars

Trabajadores mayores de 60, que se caracteriza por un alto sentido del deber, viven de acuerdo a los valores que han aprendido en la primera mitad del siglo XX y han permanecido fieles a sólo uno o dos empleadores durante toda su carrera, consolidando un fuerte respeto por la autoridad y reglas. En el trabajo que prefieren la notificación formal por escrito o cara a cara.

 

Baby Boomers

Los “boomers” (también llamados los baby boomers), nacidos entre mediados de los años 40 y 60, se caracterizan por una fuerte ética de trabajo. Ellos vivieron el período de recuperación económica y el auge de la población en la segunda mitad del siglo XX. Y ‘la generación de revoluciones culturales, las luchas por los derechos civiles, el movimiento hippie, la revolución sexual, el pacifismo, el feminismo. Ellos creen en el crecimiento personal, el trabajo duro y la igualdad de derechos. Los Boomers son el corazón de la alta gestión actual. En comunicar menos formalmente el trabajo como hacian los blue collars o trabajadores manuales y particularmente aficionados como una forma de reuniones de comunicación, la confrontación y el teléfono cara a cara, utilizando más el uso de correo electrónico.

 

Generación X

Ellos son los que nacen entre 1965 y 1980 que vivieron los acontecimientos históricos trascendentales tales como la disminución del colonialismo, la caída del muro de Berlín, el fin de la Guerra Fría y el ataque a las torres gemelas. Generación X es ahora el mayor segmento de la población activa. Ellos han entrado en el empleo con más estudios de grados que sus padres, pero, debido a la recesión, tienen expectativas más bajas.

A diferencia de la generación anterior, tienen una mayor apertura a las “diferencias” y también son los primeros en haber crecido con las nuevas tecnologías (que juegan en el equipo, la descarga de música, comunicarse en tiempo real, interactuano constantemente en Internet y con el teléfono en la mano, utilizando a las redes sociales …). Son seguros de sí mismos e independientes, muy competitivos y orientados a su carrera. Elijen trabajo basado en la posibilidad de mejoras papel y el encuadre. Toman decisiones sólo después de largas discusiones en las reuniones y la comunicación es a través de correo electrónico o herramientas tecnológicas.

 

Generación Y

Nacidos entre 1980 y 1995, son los nativos digitales, crecieron durante el boom de la tecnología, viven sin la idea de un trabajo permanente, en una condición precaria. también conocido como Millenials son multitarea, optimista, sensible, sobre todo desde el punto de vista social, no puede soportar las jerarquías y en busca de un buen equilibrio entre el trabajo y la vida. Comunicarse de forma rápida a través de chat, sms, sino también un correo electrónico y reuniones y esperan respuestas igualmente rápidas. Es la primera generación de bienes post-ideológico. Tienden a vivir mucho más tiempo en casa con sus padres (por lo tanto, también llamada “Generación Boomerang”).

 

Generación Z

Están los nacidos a partir de 2000, establecido por la generación posterior a la de los expertos “(que se cuenta a través de” post “) y, aún más que los Millenials, se sumergen en el mundo tecnológico y se aburren fácilmente si el entorno no es estimulante. Para comunicarse utilizando los teléfonos inteligentes y charlar con un lenguaje simbólico o abreviado, siendo reacios a la lectura. Son personas que prefieren escribir un mensaje antes que hablar directamente. Ellos tienen un mayor acceso a la información. Esto hace que sean más sensibles a los problemas “del mundo”, sino también una mejor educación que las generaciones anteriores. De hecho, son muy expertos en encontrar soluciones rápidas a los problemas, a pesar de que su instinto es apuntar más a la velocidad que la precisión de la solución.

 

El papel de los recursos humanos

Así que hay varias generaciones que pueden conducir a enfrentamientos entre los pensamientos, los modelos de organización y los valores o, si encuentra la manera de conseguir que se comporten y mejorar ellos, incluso en la innovación y el crecimiento del negocio. Basta pensar en la posibilidad de diferenciar el enfoque al cliente o para ser capaz de personalizar el producto o servicio basado en diferente público objetivo.

La acción relacional multigeneracional puede ser activada ya en la fase de selección, utilizando ambos canales tradicionales de reclutamiento, para identificar a los trabajadores con experiencia, tanto los nuevos canales, como social y aplicación, para tratar de perfiles junior.

El responsable de RRHH también programará la formación para reducir la brecha digital entre generaciones, tanto como sea posible.

Por último, puede crear proyectos de formación para involucrar a los directores de equipo, por lo que están preparados para manejar grupos de trabajo con idiomas, formas de comunicación, hábitos y formas de pensar diferente. Dado que la superposición de varias generaciones influye en la organización de la empresa, donde por lo general en la parte superior son “baby boom” o blue collars, la incapacidad para manejar las diferencias relacionadas con la edad de los empleados más jóvenes, pueden ocurrir durante las fases delicadas el cambio generacional.

Por tanto, es claro que si las empresas no han invertido previamente en transmitir a las nuevas generaciones los valores y la visión de la empresa, va a ser muy difícil encontrar gerentes y líderes para el futuro de la empresa.

 

 

 

Perfil del escritor:

Pablo Marcelo Garagnon es Director General de BREFF Consultores Asociados Latinoamérica, implementador del sistema Global Shared Services Network Consulting con más de 500 alianzas estratégicas a nivel mundial, Presidente de Jellinim Org ONG, fue Gerente de Recursos Humanos en grandes empresas con grandes dotaciones de personal. Es graduado de la Universidad Siglo 21 en Gestión de Recursos Humanos. Se desarrolló en Negociación, Finanzas Empresariales, Social Media Marketig, Marketing Político, Coaching Ontológico. Miembro de la carrera de Bussines Development de Yale University. Es socio activo de ADRHA (Asociación de Profesionales de Recursos Humanos de Argentina), ANAP (Asociación Nacional de Politólogos de Argentina), AASAP (Asociación de Profesionales de Recursos Humanos de Sâo Paulo, Brasil), CLRIP (Colegio de Licenciados en Relaciones Industriales y Licenciados en Gestión de Recursos Humanos del Perú), es miembro activo de SSON (Shared Services & Outsourcing Networkig, Chicago), ALACOP (Asociación Latinoamerina de Consultores Políticos), Veedor y representante a través Jellinim Org ante la CIDH (Comisión Interamericana de Derechos Humanos). Colaborador de HRW (Human Right Watch), Colaborador de Amnesty International, Colaborador de Transparency International, Miembro y colaborador de Poder Ciudadano, Argentina. Participó en diversos Foros y Congresos como el V Foro de CEO´s, Sao Paulo 2016, Foro Mundial Business and Human Rights, ONU, Salón de las Naciones, Ginebra, Suiza, 2016. Cultura Digital, ADRHA, Buenos Aires, Argentina, 2016). Es capacitador y desarrollador de talentos.

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