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Posición geográfica, liderazgo y conflictos

By Carlos Rossi de Guayaquil city, Ecuador

En varias ocasiones me contrataron para solucionar conflictos en plantas de producción, alguna de ellas situadas dentro del mismo país, pero en ciudades y geografías distintas.

En casi todos los casos eran problemas del estilo de liderazgo de los gerentes de plantas, que ocasionaban actitudes poco productivas en sus equipos de trabajo.

Al principio era difícil diagnosticar el por qué, ya que, los antecedentes del líder, proveniente de la misma empresa, eran muy buenos y de buenos resultados.

Algunos de los problemas que se generaban en los equipos eran:

  • Rebeldía en el cumplimiento de tareas
  • Trabajos mal hechos
  • No se registraba información vital en las bitácoras de trabajo
  • Quejas en el departamento de RRHH sobre las conductas y actitudes del líder

La empresa que había solicitado mis servicios se encontraba en un país de Centro América, donde, del lado este se encuentra la Cordillera de los Andes y del oeste el Océano Pacífico.

Al ver la similitud de los problemas en cada caso, me llamó mucho la atención, pero, más me atraparon estos problemas al darme cuenta que siempre se generaban en las zonas costeras de ese país y no tanto en las montañosas.

Vemos ahora la influencia geográfica sobre la personalidad desde un punto de visto del comportamiento:

  • Zona Montañosa: clima frío todo el año, del trabajo a la casa, más tiempo compartido en familia dentro del hogar, se lee más para ocupar el tiempo, los valores familiares más arraigados, respeto a las reglas ya que los padres, al estar más en contacto las hacen valer y cumplir, por lo tanto, el sentido de responsabilidad es elevado y vivido. Son más pragmáticos y directos, además, de desconfiados.
  • Zona Costera: clima cálido todo el año, del trabajo a los amigos y luego a la casa, por ende, menos tiempo en casa, se lee menos porque se prefiere la “farra”, valores inestables en muchos hogares, respeto relativo a las reglas y a los padres, menor sentido de responsabilidad y prevalece la ley del menor esfuerzo. Son más extrovertidos, creativos y no tan directos.

Como podemos ver, las dos idiosincrasias son opuestas prácticamente, por lo tanto, un líder serrano o de montaña, lidera:

  • Basado en el respeto mutuo
  • Creando un clima enfocado en el trabajo sin distracciones
  • La responsabilidad hacia las funciones
  • Considera que las cosas hay que hacerlas por convencimiento
  • Cuando las cosas no son claras, desconfían
  • Prefieren trabajar en silencio a que los empleados hablen cuando están trabajando

En cambio, el líder costeño, lidera:

  • Basado un poco más en las relaciones interpersonales
  • El clima que forma es más ameno
  • Flexibilizan los criterios de responsabilidad
  • Necesitan motivación para mover la productividad
  • Buscan sacar ventajas de las cosas
  • Buscan generar un clima de trabajo que potencia el buen humor

Vemos ahora el porqué de los conflictos:

  1. El ambiente enfocado y parco que genera un líder serrano, desmotiva a los colaboradores de la planta costera
  2. La exigencia del líder serrano, con respecto al cumplimiento de las reglas y políticas, es tomada por los colaboradores del equipo como imposición, cuando no debe ser así, sino, que la descomplicación de los colaboradores costeros en el cumplimiento y disciplina es demasiada.
  3. El equipo trata de aportar, en algunos casos, el menor esfuerzo, pero quieren un buen reconocimiento, y, esto al líder serrano no le parece justo y lo toma como una acción desleal y poco responsable.
  4. Cuando hay que cumplir objetivos, el líder serrano quiere que las cosas se hagan como él quiere y no escucha muchas sugerencias, por considerarlas no muy enfocadas en el trabajo, ya que la mentalidad de los colaboradores costeros es de opiniones más superficiales y no aplicadas.

 

Sugerencias: para este tipo de problemas la solución más acorde es trabajar por medio del coaching:

  1. En la flexibilidad del modelo mental de líder, que debe saber relacionarse, gestionar y motivar a los colaboradores de forma más emocional, siempre, sin perder objetividad.
  2. Trabajar con el equipo en conjunto, para disminuir prejuicios, sinergizar la colaboración y armonizar las relaciones.

 

 

 

Perfil del escritor:

Carlos Alberto Rossi, es Doctor en Recursos Humanos, por la AIU, Facultad de Ciencias Sociales y Humanas, USA. Máster en Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento por la Universitat Politécnica de Catalunya, España. Máster en Neurocciencia por la Universidad Pablo de Olavie, España. Licenciado en Tecnología Educativa, UTN, Facultad Regional Avellaneda, Buenos Aires. Ex oficial de la fuerza Aérea Argentina. Es profesor de posgrado y conferencista internacional en escuelas de negocios y universidades de Sudamérica. Consultor, capacitador y coach en empresas nacionales y multinacionales. Posee trabajos de investigación y desarrollo de herramientas para la evaluación del talento humano. Algunas de ellas presentadas en congresos en Harvard University. Actualmente ocupa el Primer Puesto como Experto de Recursos Humanos a Nivel Mundial, Puntaje CAREESCORE, USA, 2017.

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