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¿Qué debemos conocer de los Millennial?

By Lisette Rencoret de Buenos Aires city, Argentina

–       Serán los responsables del 50’% del consumo global en 2018

–       Para el 2020 (Solo 3 años más), constituirán un tercio de la población laboral

Estos datos dan cuenta de la importancia que tiene ocuparnos del tema Millennials

Adicionalmente, y bajo un contexto donde nuestros mandos medios y altos, no han podido terminar de comprender a cabalidad las características, necesidades y ´prioridades de las las generaciones X e Y…Resulta que estamos solo a 6 meses que se incorpore al mundo del trabajo, la Generación Z, nacidos en el 2000. Los auténticos “Hijos del milenio”

El tema de los Millennials, que impacta e impactará cada vez más tanto al mercado como a la creciente necesidad de las empresas de obtener personal calificado, especialmente en áreas tecnológicas, no es un  tema presente en las agendas empresariales ni tampoco en los entes gubernamentales, particularmente los organismos responsables de los programas educativos. Por ahora son muy escazas las gestiones para inducir a los  jóvenes a optar por carreras acordes a la demanda laboral. El 40% de las empresas no encuentran personas con el perfil y conocimientos tecnológicos necesarios. Y es que la tecnología ha avanzado mucho más rápido que nuestros sistemas educativos. Ya no se trata solo de desarrolladores de software…la tecnología hoy está presente en rubros que históricamente fueron “Artesanales”. Un cheff…Hoy necesita programar…Un mecánico de autos estudia, aprende o queda fuera del mercado laboral. Es mucho más frecuente escuchar a un mando medio u alto decir: “Son unos irresponsables, irreverentes, no quieren trabajar, no saben de que se trata la cultura organizacional” que destinar algo de su tiempo a conocer e incorporar los nuevos perfiles de estas generaciones y diseñar estrategias y programas diferentes, modelos más innovadores de trabajo (Ej., trabajo remoto), incentivos adicionales a los remunerativos. Claramente, y así nos lo transmiten frecuentemente en nuestros cursos, no estamos dotando a dichos mandos medios y altos,  de las herramientas necesarias para que ejerzan y apliquen un modelo de management adecuado a estas nuevas generaciones.

“Vino un instructor y en un taller de 4 horas nos explicó las características de las generaciones X e Y”…Expresión que frecuentemente escuchamos. “Muy bien…Cuéntame las que recuerdes y un caso donde hayas aplicado esos nuevos conocimientos”…Siempre la respuesta es un murmullo grupal y algunas hipótesis que intentan justificar no recordar demasiado….

En esa misma línea, y a la vista del atraso que tienen nuestros sistemas y programas educativos a nivel terciario, en nuestra opinión es conveniente validar sus conocimientos a través de preguntas que habitualmente no realizamos ya que también en el área de Recursos Humanos no hemos migrado hacia nuevos modelos de entrevista: Hace unos días un candidato recibido de Ingeniero Comercial en una de las más prestigiosas universidades privadas, nos comentó de su experiencia analizando las ventajas/desventajas de externalizar los procesos contables. Le preguntamos cual era su opinión profesional de los procesos de BPO. No conocía ese término. Una prueba más de que a nivel educativo estamos un poco lejos de entregarles las herramientas básicas para un mundo que se globalizó el siglo pasado.

Una de las célebres frases de Steve Jobs dice “Si usted quiere que todos  estén contentos, no sea un líder, venda helados”. Pues entonces, tampoco aspiremos a hacer felices a todos los Millennials, pero trabajemos para aprender, investiguemos innovemos.

Valores Millennials

Estas generaciones han incorporado valores nuevos como es el ”Salario emocional”. Lo necesitan y nos lo reclaman en cuanta encuesta de clima laboral les hacemos. “Pregúntele a mi Jefe  que carrera estoy estudiando o cual es mi grupo musical favorito…No saben nada de nosotros. No les interesa”. Esta claramente no es una queja nueva…solo que ahora es trascendente porque el resultado es que perderemos recursos después de haberlo formado, dotado de experiencia y una nueva referencia para su CV. El Director de Recursos Humanos de un Banco Internacional de primer nivel, nos dijo hace poco, lo que seguramente piensan muchas empresas: “Nos hemos convertido en una Universidad y relleno importante de CV” En otras palabras, no funcionó la genética para que heredasen la Pirámide de Maslow como modelo o necesidades a cubrir. Sus necesidades son otras y el tiempo de ellos es otro mucho más veloz y el futuro…Llegó hace rato… (Inmediatez)

¿Qué valoran los Millennials?

–       Oportunidad de innovar procesos, proponer ideas, soluciones diferentes.

–       Ambientes abiertos (Ergonomía joven)

–       Flexibilidad (Según la sexta encuesta anual millennials de la consultora Deloitte, el 86% de los encuestados, considera que las organizaciones que ofrecen ambientes de alta flexibilidad laboral, generan un mayor compromiso con el trabajo.

–       Posibilidad de un mix de trabajo presencial/remoto

–       Liderazgo participativo

–       Jefes que se interesen en sus gustos, emociones, carreras que estudian, Etc.

–       Coaching emocional (Destacar sus fortalezas, empatía, escuchar y negociar soluciones en base a las necesidades de la empresa tomando en cuenta sus opiniones para cerrar el acuerdo)

–       Trabajar seriamente divertidos

–       Acciones y decisiones coherentes con las valores de la compañía

–       Recibir/Enviar información a través de las redes sociales

Sus estilos de comunicación

Los 2 millones de Millennials que existen en el mundo, representan el 32,8% de la población y su gran aliado es la telefonía móvil. Exportan su existencia e identidad a través de las redes sociales.

Dichas redes constituyen su mundo “Real”. No solo les facilita la inmediatez sino especialmente eludir, huir, escapar de conflictos personales y situaciones que los preocupan. Este es uno de los principales conceptos que debemos de tomar en cuenta ya que forma parte del ADN de los Millennials y nos permitirá comprender mejor algunas de sus reacciones, conductas y actitudes.

Y sí la pregunta es cuales son las redes sociales y plataformas que más utilizan para comunicarse, la respuesta se puede ver en el siguiente gráfico:

Conocemos 32 empresas en la región, de diversas industrias (Financiera, Telecomunicaciones, Farmacéutica, Etc. Que conscientes de estar frente a generaciones digitales, “relajadas” y lúdicas, los procesos de reclutamiento y selección los están realizando bajo esas mismas características. El primer contacto es a través de su celular (Todos utilizan Whatsapp o Telegram), luego ingresa a un sitio de Internet donde conocerá a primera vista la recepción de la empresa, obtendrá una imagen institucional y su layout. Rápidamente iniciará una entrevista en un ambiente relajado con una imagen  virtual que simula un entrevistador/a que le hará preguntas y el candidato responderá desde su teclado. La exploración desde ya no es exclusivamente para conocer sus competencias, sino su potencial oculto y preferencias personales. (Deportes, música, lugares preferidos para viajar, Etc.). Ese interés en sus preferencias personales marca muy rápidamente la diferencia e incrementa el interés del candidato. Toda esa información es automáticamente guardada para formar parte de su legajo en caso de resultar seleccionado. Sí este etapa es exitosa, aparecerá el/la entrevistador/a en tiempo real que comenzará la entrevista ya en mayor profundidad. Los beneficios son predecibles: Reducción de los costos, aumenta considerablemente el nivel de eficiencia, y como mencionamos, genera un alto grado de interés por parte del candidato. Steve Jobs dijo: “ Si usted quiere que todos  estén contentos, no sea un líder, venda helados”. No haremos felices a todos los Millennials, pero recordemos que representarán el 50% del consumo global del 2018 y que para el 2020 (Solo 3 años más), constituirán un tercio de la población laboral.

 

 

 

Perfil de la Escritora

Lisette Rencoret  Méndez es Lic. En Psicología (Universidad Kennedy, con un Postgrado en Call Center Management en la Universidad de Belgrano, Especialista en Capacitación de RRHH Y  y Consultora Internacional en Procesos de Start Up de Call y Contact Center. Colabora con artículos para los diferentes medios gráficos y digitales dedicados a la Industria de Contact Center. Oradora frecuente en todos los Congresos de Customer Services y Contact Center en países como Argentina, Perú, Paraguay, Colombia y Chile, auspiciados por las respectivas Asociaciones de Call Center. Tuvo a su cargo la Dirección Académica del Congreso de Customer Services de Chile en la Edición 2014 auspiciada por la ACEC. Ha ‘sido durante 14 años la Directora de la unidad de servicios para Contact Center y BPO para Sudamérica de la Consultora Internacional Manpower teniendo 10 países a su cargo. Actualmente se desempeña como Regional Latam & Caribe de la Consultora CSTrainning.

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