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Millennials ¿Son realmente como los etiquetan?

By Ernesto Plaza de Valencia city, Venezuela

Tanto escuchamos y leemos sobre cómo son los Millennials que muchas personas ni siquiera se detienen por un instante a reflexionar sobre la validez de esas aseveraciones populares, sino que de una vez los etiquetan.

Como responsable de la Gestión del Talento de un Grupo empresarial con operaciones en diversos países de Latinoamérica, donde más del 60% de nuestros colaboradores son Millennials (aunque en algunos de ellos este porcentaje supera el 75%), el poder entenderlos mejor y saber si realmente son como los describen se convirtió en una prioridad para mejorar nuestra gestión.

Por eso diseñamos y llevamos a cabo un estudio interno dirigido específicamente a los colaboradores de esta generación que trabajan en nuestras operaciones de República Dominicana, Guatemala, Honduras, Panamá, Colombia, Perú y Venezuela.

Y lo contrastamos con los principales paradigmas que publican las grandes empresas consultoras en relación a: la flexibilidad para trabajar, la necesidad de tener un feedback constante, que su trabajo tenga un propósito, tener jefes que tengan el rol de mentores, ambientes de trabajo divertidos, que siempre están conectados a las redes sociales, que quieren tener posiciones de liderazgo en el corto plazo, que su principal motivación al buscar un trabajo es aprender nuevas habilidades y que su idea de permanencia en una empresa es en general de 18 meses.

El primer desafío al que nos enfrentamos fue el de definir el rango de edades en que se mueve esta generación para poder clasificarlos como Millennials. Esto debido a que no hay un consenso entre todos los investigadores que defina una frontera clara del año donde comienza y donde termina esta generación.

Para fines de nuestro estudio, denominado “Escuchando a nuestros Millennials”, nos concentramos en los nacidos entre los años de 1980 y 1995. Por lo que sus edades hoy van de los 22 a los 37 años.

Aquí encontramos que si bien todos los que estaban en ese rango etario pertenecían a esa generación, se diferenciaban entre sí debido a que por sus edades ya habían cumplido algunas etapas de la vida. Por ejemplo, mientras más cercanos estaban al rango superior ya tenían familias constituidas con hijos, responsabilidades mayores y algunos de ellos tenían personal a cargo, es decir, eran “jefes” de algunas áreas. Mientras que los más jóvenes en su mayoría recién estaban culminando su educación y éste era su primer o segundo empleo, por lo que su experiencia laboral y responsabilidades sociales era mucho menor.

Un aspecto realmente impactante fue el descubrir coincidencias en las respuestas de las personas de todos los países. Hecho por demás resaltante si consideramos que no se conocen entre sí, tienen orígenes, formación, educación y experiencias de vida distintas.

A continuación, algunos resultados que confirmaron los paradigmas y que además coincidieron en todos los países:

Al preguntarles qué era lo más importante para ellos cuando buscaban un trabajo, la mayoría respondieron que eran “las oportunidades de crecimiento profesional”, lo que tiene relación directa con el aprender nuevas habilidades.

Con relación al feedback sobre su desempeño, las respuestas más frecuentes estuvieron dirigidas a expresar que deseaban tenerlo al menos una vez a la semana. Frecuencia que muy pocas organizaciones practican.

Para todos, la red social preferida es Facebook, aunque en sus respuestas sobre el tiempo de conexión diario fueron algo conservadores y reportaron que se conectaban entre 30 a 60 minutos. En posteriores sesiones de focus group, reconocieron permanecer conectados permanentemente. Información por demás importante para tener en cuenta al momento de establecer la estrategia de comunicación interna y de Employer Branding.

En cuanto al rol que debería tener un jefe, igualmente estuvieron de acuerdo que debería ser de guía o mentor de su carrera profesional en la empresa.

Otro paradigma confirmado fue el de querer alcanzar posiciones de liderazgo rápidamente. En su gran mayoría no quieren esperar más de dos años para “ser jefe”. Teniendo inclusive un significativo porcentaje que desea llegar a serlo entre seis meses y un año.

Igualmente consideran importante que su trabajo tenga un propósito o un significado. Que lo que hacen esté realmente agregando valor a la empresa y no que sea solamente una actividad más.

A lo largo del estudio también pudimos comprobar que algunos paradigmas no se aplican a nuestros Millennials en particular y de allí la importancia de evitar las generalizaciones.

En este sentido encontramos que la idea de que solo quieren estar en un trabajo durante un máximo de un año medio (18 meses), felizmente no se aplica a ellos. Ya que en su mayoría desean permanecer por más de 8 años trabajando con nosotros.  Coincidencia nuevamente encontrada en todos los países. Por lo que se nos hace evidente el impacto que tiene la cultura organizacional sobre este aspecto en particular. ¡Qué en nuestro caso es muy positivo!

La famosa “flexibilidad para trabajar” que en muchos estudios se entiende como la necesidad de trabajar desde casa, o trabajar en el horario que más les convenga, resultó con una valoración muy baja, con resultados que en ningún caso superaron el 4% de los encuestados.

De igual forma al preguntarles sobre tener un ambiente de trabajo divertido, si bien lo consideran en su radar de preferencias, el mismo queda rezagado ante su preferencia por tener un ambiente donde la transparencia prive sobre cualquier otra variable.

Entre los hallazgos más interesantes que obtuvimos estuvo el hecho de que a pesar de que a los Millennials se les considera como una generación digital, al momento de estar enterados de lo que pasa en la organización prefieren hacerlo mediante las reuniones formales tradicionales. Contrario a lo que pudiéramos tender a pensar sobre enviarles todo por email, redes sociales o mensajes de WhatsApp. Canales que no son despreciados por ellos, pero que, sin embargo, los prefieren para reforzar la información que se les da presencialmente. En nuestro caso descubrimos que, en materia de comunicación, les gusta más el contacto humano.

Un aspecto más que me gustaría compartir con ustedes es el impacto que tienen los Valores en la vida de esta generación. Todos resaltaron la importancia de que sus Valores personales coincidieran con los Valores de la Organización. Es decir, que mientras sus creencias, su forma de actuar, y de pensar se parezca a las prácticas de la empresa, más comprometidos, más felices, propensos a quedarse y desarrollar su potencial serán.

En lo particular conseguimos información extremadamente valiosa que nos permite retar nuestras propias prácticas de gestión y adaptarnos, en donde sea necesario, para reinventarnos y seguir construyendo un futuro exitoso.

 

 

 

Perfil del escritor:

Ernesto Plaza es graduado en Administración Comercial y posee una Maestría en Administración de Empresas (MBA) con especialización en Gerencia. Es Coach certificado y cuenta con una amplia experiencia en el área de Talento Humano y Coaching para Líderes y equipos. Se ha desempeñado en posiciones estratégicas de Gestión de Talento Humano / Relaciones Laborales para empresas multinacionales y grandes grupos empresariales, trabajando exitosamente en ambientes de alta incertidumbre, liderado negociaciones colectivas, acuerdos judiciales y extra-judiciales, además de liderar equipos de Recursos Humanos en Latinoamérica.

 

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