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Políticas de retención, desvinculación y clima laboral en el Litoral Argentino

In Concepción del Uruguay city, Argentina

El pasado viernes 15 de noviembre se realizó, todo el día, en las instalaciones de la empresa de fabricación de acoplados y semirremolques, Lambert Hermanos., el quinto y último Encuentro de RRHH del Litoral con el objeto de tratar los temas que se detallan en este título a nivel regional.

El diseño del encuentro de la actividad tuvo como eje central los siguientes items:

  • Conocimiento e integración de los líderes de RRHH presentes.
  • Espacios y momentos de conversación para despejar dudas e inquietudes particulares de cada empresa.
  • Recorrida, visita e información sobre la empresa Lambert Hermanos.
  • Actividades de networking.

Entre las conversaciones grupales surgieron las siguientes conclusiones, recomendaciones y comentarios para compartir – aplicar en las organizaciones de la zona:

  • Estamos inmersos en un mercado de empleo cambiante, que nos sitúa en el desafío constante de adaptar nuestras prácticas de empleo, analizando el costo y el impacto en el clima laboral.
  • Mantener una comunicación constante con el personal, permite generar un mejor entendimiento, adaptación y confianza a los procesos de adecuación (crecimiento o ajuste). No dejar estas instancias de comunicación solo para situaciones críticas.
  • Contar con una descripción de puestos que sea aplicable a todos los procesos y cuyo nombre de puesto sea efectivo para la publicación de avisos laborales.
  • Cuando la dotación del personal lo permita, es conveniente realizar las comunicaciones en forma personal y averiguar todos los aspectos legales del uso de WhatsApp como herramienta de comunicación interna.
  • Una metodología de reunión propuesta, fue la de generar la participación de un miembro de cada sector, el cual va cambiando, para lograr una comunicación integral.
  • Cuando se genera una alta rotación laboral, es recomendable cuantificar el costo directo e indirecto, que le está generando la rotación a la empresa, analizar las causas que lo pueden generar y plantear políticas que generen un cambio en las causas de rotación.
  • Se planteó que la realización de encuestas de clima laboral y de motivación (no son lo mismo), como herramientas a considerar para realizar el análisis.
  • Cuando se tiene que realizar una desvinculación por ajuste. Se planteó que debe realizarse cuidado al personal despedido y el clima laboral, evitando que el proceso sea traumático. Una manera de hacerlo es realizar una despedida, involucrando a todo el grupo de trabajo.
  • También acompañar el proceso de desvinculación e inserción, comunicando el perfil de la persona a desvincular a las empresas con las cuales se tiene un vínculo, para que la consideren en las búsquedas de personal a realizar. Estas interacciones son de utilidad para las empresas y el personal.
  • Como acciones de retención se planteó la generación de políticas de beneficios. Las cuales puede brindar la empresa con sus propios recursos (ejemplos: cortes en la jornada laboral, para brindar alimentación saludable, flexibilidad de horarios y del lugar de trabajo, mejoramiento de las condiciones y del clima laboral, etc) o mediante la integración con otras empresas (ejemplos: descuentos en comercios, compras colectivas de insumos e indumentaria, etc).
  • Ante una situación de baja en la demanda, que genere horas ociosas en el personal, las acciones que se recomiendan tomar de menor a mayor complejidad, sin la necesidad de suspender o despedir al personal, son las siguientes:
    • -Realización de tareas de mantenimiento.
    • -Reducción de horas extras.
    • -Licencias sin goce de haberes. Se planteó que en rubros y casos particulares el personal tiene proyectos externos a los que les puede dedicar horas, siendo productivo para el empleado y la empresa.
    • -Banco de horas a compensar. Horas a favor que podrán tomar a futuro.
    • -Liquidación de vacaciones. Aunque requiere la inversión del pago de liquidación, evita la improductividad y el mal clima laboral.
  • Aún en situación de ajuste, es posible realizar políticas de reconocimiento al personal comprometido. En ejemplo planteado fue el otorgamiento de licencias pagas o el otorgamiento de tareas laborales desde su casa.
  • Cuando no existe la posibilidad de despedir sin justa causa y algún empleado no cumple con los requerimientos de la empresa, es recomendable hacer una diferenciación del personal, otorgando beneficios al personal comprometido y tomando acciones disciplinarias para los que no cumplan, hasta generar las condiciones de despido con causa.
  • Cuando se presente la situación donde el empleado busque el despido o la posibilidad de acordar la salida, antes que renunciar. Se recomiendo en primera medida, analizar los motivos por el cual el empleado llegó a tomar esa decisión y si pueden existir más compañeros en la misma situación, para trabajar en la solución de estos aspectos. Ante el hecho en concreto se analizará la situación en particular para ver cuál es la mejor solución, pero la opción de acordar un pago sería la última a realizar, por el efecto contagio que puede generar.

Cabe destacar, de este encuentro, la importante asistencia y participación que se generó durante toda la jornada, como así también, la mayoría de las empresas comentaron que no tenían experiencias en actividades similares, pero rápidamente se generó un clima propicio para el aprendizaje conjunto, lo cual fue producto del compromiso de todos.

Entre los jefes, líderes y gerentes de RRHH que asistieron se encuentran los siguientes:

Flavia Frankel (SADEPAN); Beltran Gastón y Galo Gelós (Granja Tres arroyos); Víctor Baldunciel y Hernán Elisiri (Coop. Río Uruguay Seguros); Marianela Morel y Yamil Ale (Molinos); Agustina Sturzenegger (Bourlot); Verónica Blanc (Coop. Arrocera Villa Elisa); Daiana Sandoval (Metalúrgica Lin Car); Silvana Trabichet, Manuel Esteva, Claudia Richard y Marina Pavón (Metalúrgica ALBACE); Néstor Arraigada (Metalúrgica PACLAMAR); Nazareno Gomez, Eugenia Stegemann, Alejandro Toledo y Carlos Retaoso (Baggio); Federico Gan (Her S.A.); Laura Bohm (Sorbalock S.A.); Juan Manuel Collado y Zulma Schimpf (WIN); María Juliana Gabás (M.J.G. Consultores), Heis Ramón, Mariela Lambert y Baldunciel Julián (Lambert Hermanos).

 

Esta nota fue elaborada por Julián Bandunciel, el jefe de RRHH, de la empresa Lambert Hnos.

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